第一階段蘭老師即告訴大家，在比較過外商與本土企業的KPI之後，發現最大的不同就是”創意”，本土企業最常看到抄襲式及分贓式的KPI，不是組織上下層級KPI完全相同，就是在業務部門最常見的加總式KPI，這兩個致命的問題一旦發生，就註定了KPI訂定失敗之路，沒有成功的可能；而企業在推動KPI時，首要的條件就是要有足夠的心理準備，了解訂定KPI絕對不是一蹴可及，而是一個漸進、逐步改善的過程，依蘭老師多年輔導企業的觀察，有效的KPI訂定，至少也要等到第四年後才會漸漸步上正軌。

而什麼樣的KPI才能算成功呢？蘭老師指出，必須對組織整體績效有幫助，能從上到下串聯組織目標，並得到各部門、各層級的積極投入，更重要的是，絕非老生常談，一定要對企業與顧客產生重大且關鍵的效益，且能突破傳統、創新與創意，在此過程中，HR更要成為正確觀念的引導者，使大家都能了解KPI是以策略為中心的管理模式，簡單來說，就是要與「競爭優勢」緊密連結，才能清楚了解對組織貢獻最大、對流程體系效率影響最大、對員工工作能力及效率影響最大的組織關鍵成功因素為何。

蘭老師也提供大家一張訂定KPI的層級流程圖，能夠按照其日程、由上而下、逐層展開的話，KPI訂定成功就有很高的可能性，也提醒大家訂定KPI一定要從總經理開始，組織下層的KPI是在支援並確保上層KPI的成功達成，而下層KPI100%達成也要能夠確保上層KPI100%達成，所以真正關鍵的KPI，必須與策略及競爭優勢整合，並且了解因果關係逐級展開，更重要的就是前文提到的創新與突破！

接下來蘭老師也以實務角度與大家分享KPI與薪資管理、教育訓練的整合，從傳統薪資管理思維來看，通常都是薪資水平、員工離職率、核心人員留任率等，在此也特別提醒大家，在整體薪酬滿意度的部份，一定要看相對數字，能夠清楚掌握業界動態，才能從薪資策略的訂定，延伸至人才管理策略的擬定；而在教育訓練整合的部份，傳統思維大部份在於訓練費用佔營收比、平均每人每年訓練時數與費用、研發人員每年新增的專利數等，在轉換思考後，蘭老師建議大家可以思考能力提升指數、潛能開發指數、組織競爭力指數等，更能清楚了解以人才為中心的策略競爭優勢思維。

因為時間關係，許多實務案例及操作方法蘭老師皆無法一一解析，協會也特別邀請於3/26(五)開設「從KPI角度出發，績效管理如何與薪酬、訓練產生連動？」六小時課程，身為HR的您如何協助企業做好績效管理，以達組織最高綜效？該如何有效突破考核難點？又該如何讓績效指標與薪酬制度，教育訓練有效產生連動？本課程僅此一堂，請勿錯過！

接下來中華人事主管協會3/4起將於全國巡迴開設「如何善用政府訓練補助資源進行人才培訓？99年協助事業單位人力資源提升計畫說明會」，本場說明會除了邀請人資專家解析人才培訓的重要與如何提升人力產值外，特別邀請行政院勞委會職業訓練局長官蒞臨，針對政府訓練補助計畫內容進行解析說明，讓您了解計畫申請的流程與掌握重點要訣，並協助您擬定符合計畫需求之訓練方案，以順利向政府爭取最高全額補助訓練費用，達成人才提升的最大效益！協會活動場場爆滿、名額有限，請立即上協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽服務專線02-5581-8080！

- 新聞稿有效日期，至2010/04/02為止

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