所謂「職多薪合約」，指的是將職場薪資設計由單一固定制，擴展為多元回報結構的合約型態。它不只考慮當下的薪資條件，更整合了績效獎金、目標達成獎勵、股權激勵、彈性福利與職涯培訓等元素，打造出更貼合現代職場邏輯的薪資系統。

從薪水「數字」轉向薪酬「結構」
傳統薪酬設計大多聚焦於起薪、年終獎金與年資制度，但這樣的制度往往忽略了員工在不同階段的需求變化，以及對未來成長的期待。職多薪合約則強調動態回報機制，讓員工能依據投入產出比例獲得合理回報，同時看見長遠價值。

例如，在某科技公司中實施的職多薪合約設計中，一位專案經理的報酬結構分為四大區塊：基本薪資佔比60%、績效指標獎金佔20%、團隊整體目標達成獎勵10%、長期持股計畫佔10%。這種結構不僅強化短期動機，也將員工與企業的長期發展綁在一起。

人力資本的最佳投資方式之一
對企業來說，薪酬結構的設計早已超越成本概念，轉為人力投資策略的一環。透過職多薪合約，企業不僅能吸引優質人才，更能有效留才、育才，減少高流動率所帶來的隱性成本。

根據人力資源機構調查，導入職多薪合約制度的企業，在三年內的中高階人才穩定率提高了25%，整體團隊效率亦有顯著提升。這顯示出當員工對報酬機制感到認同與公平時，更容易展現主人翁意識，進而主動參與公司發展。

員工視角：多元獎勵才是真正的職場價值感
從員工的角度來看，職多薪合約解決了過去許多人對薪資單調、缺乏動力與不透明的困擾。透過可視化與可預測的報酬設計，個人能夠根據自身表現與貢獻具體看到回饋，這不僅是金錢的激勵，更是對個人價值的肯定。

在一項針對30～45歲職場專業人士的調查中，有近七成受訪者表示，若企業提供職多薪合約形式的薪資制度，他們會更傾向留任三年以上，並考慮投入更多非義務性貢獻（如：內部創新提案、跨部門合作等）。

實施關鍵：透明機制與彈性設計
儘管職多薪合約看似理想，但成功實施的關鍵在於：清晰的績效指標設定、公開透明的分配機制、與足夠彈性的調整空間。這要求企業在制度設計時，要同步引入數據管理系統與績效回饋文化，讓整個制度不是空有架構，而是真能落地實施。

同時，也必須給予管理階層相對應的合約訓練，讓他們能夠理解、執行並調適不同職務類型在職多薪合約下的報酬模型。

展望未來：從工具到文化的轉變
未來的企業競爭，除了比產品、比技術，更多的將是人才與文化的競爭。職多薪合約不僅是一份文件，更代表了一種組織對人才的投資承諾與價值認同。

當我們將薪酬制度從靜態的「給」轉變為動態的「共創」，職場不再只是工作場所，而成為長期價值共築的平台。而這，正是職多薪合約作為高效投資工具，真正的戰略意義。

- 新聞稿有效日期，至2025/05/26為止

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