A、員工的生活費用，如果薪酬不能讓員工維持基本生活，員工必會另謀出路。
B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招募難度。
C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該儘量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。2、在對迫切職位的起薪標準問題
某企業由於需要實施一個專案，急需招募兩名技術人員。按照正常的起薪標準，已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招募到。如果這時有一位應試者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應試者的起薪要求呢？ 處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式爲：如果按要求完成了專案，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因爲起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。 中華人事主管協會【第十期薪資管理師認證班】六月二十二日即將開課，本課程特邀業界六大名師聯合授課，從績效考核到薪資制度規劃，從薪資設計到獎金分紅入股，以此有效管理員工，並教您訂定符合公平原則的薪資福利制度，讓您成為薪資制度管理專家，報名請洽02-27635678或上協會網站www.hr.org.tw。
- 新聞稿有效日期，至2008/06/20為止
聯絡人 ：謝武雄
聯絡電話：02-27635678
電子郵件：alvin521@cpea.org.tw
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