建議企業採取論文激勵制度。具體可以這樣：員工在每一個績效周期要設定一個這樣的KPI。要把自己對職位工作的認識和經驗，包括成功的經驗和教訓以報告的形式提交給人力資源部。提交的，不但這部分的績效考核分數有了，而且在加薪和晉升的時候會得到優先考慮。如果特別出色，人力資源部會將其作爲典範，增加一個特別績效分。以後如果員工跳槽，公司會向新公司提供關於該員工的能力證明。這樣，就把員工的經驗和加薪，晉升，職業生涯規劃聯繫在了一起。員工定會無所保留，努力地把自己的心得提交給公司。這樣，企業知識庫的會完備起來。

當然，也不僅限於工作心得和經驗。企業可以將其與培訓，學習聯繫起來。比如：培訓後寫一篇心得，既可以作爲對培訓效果的反饋，又可以將員工自己的獨特領會講出來。這些都可以成爲企業知識寶庫的組成部分。

現在許多企業都在流行一個名詞：知識管理。知識作爲資訊的一種形式，現在已經成爲人，財，物以後的第四種企業推動力，而且其重要性遠超過了財和物。資本家也變成了知本家。知識管理，聽起來很正規很先進。其實，真正的知識管理在企業日常運做的細微之處就可以得到實行。完全不必說，企業文化要做什麽改變，企業戰略要做什麽改變，要上什麽先進的資訊系統云云。

其實很多的管理理念和方法，用一些很簡單的辦法就可以做的很好。非要設計一些看起了好科學好先進的的名稱不可，人爲地把簡單的東西搞得很複雜。所謂最好的不如最合適的。再簡單的辦法如果有好的效果，就完全不必非要那些最新最深奧的東西。

企業如果真的按照書上所說的要實行知識管理，那可真要忙乎一陣了。其實按照上面所說的方法，就足可取的很好的效果了。也不必因爲大動干戈而增加成本了和浪費時間了。

中華人事主管協會【第七期職能管理師認證班】7月13日正式開課，本課程不僅讓您了解職能管理的真正定義及說明職能管理的優點外，並教您如何選擇適當職能評鑑工具及如何成功將職能導入企業與應用。策略性人力資源管理的關鍵途徑即來自於職能的發展！職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據。唯有掌握人力與能力，企業才有競爭力！即將額滿，請速報名！報名請洽：02-27635678或上協會網站www.hr.org.tw

- 新聞稿有效日期，至2008/08/02為止

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