第一招：告訴求職者，你的企業存在的“殘缺”和“醜陋”
也許你會覺得可笑，怎麽可能這麽做呢？但是，你馬上就會覺得，真正可笑的是，你招募的人沒有到位，或者幾個月中很快走光了。很多企業，特別是小企業經常採用“美容法”，也許你會說，這是無奈，因爲小企業吸引不了人才。我們很多HR，在招募中卻還是在美化企業那條瘸腿。HR，不要讓美麗成爲謊言。

第二招：從企業內部的“殘缺”找“補丁”
招募的時候，我們應該用逆反操作方式，先找到企業不足的、殘缺的一面，然後看看誰能解決這些問題，從企業內部的“殘缺”找“補丁”，而不是從HR選人的能力——“面試”這個環節突破，不是從招募環節先判斷這個人綜合怎麽樣。“最好的，不一定是最適合的”。世事常常是這樣：“逆”向，成就“正”果。

第三招：招“自私”的人，讓員工“自私”的工作。
作爲HR，不用去灌輸什麽“爲企業而奮鬥”的理念，而是力圖將企業的目標、利潤，和他們個人的目標、願望結合起來。只要每個人的奮鬥目標不斷實現了，企業的業績目標也實現了。鼓勵招募“自私”的人看起來很醜陋，但是，優秀的組織應該力圖在達成每個成員的成功中體現自己的成功。成人，才能達己。

第四招：別讓看家本領“看”上你
專業造就了我們，但是專業有時也限制甚至毀了我們。如果你不懂得看人、招人、用人，那些什麽360度考評工具等等專業的東西，你再精通也是“戲子武花槍”。HR，你以後的招募工作累不累，也取決於你人招進來之後怎麽用，怎麽留。手中無劍，才能心中有劍。

第五招：給員工一個“打包走人”的時間進度表
這個問題也許你聽起來可笑。HR不是招人和用人留人的嗎？怎麽一開始就和員工說打包走人？如果你能用站在員工的立場出發的角度，去和他“約定分手”的時間，總好過突然他給你遞交一個辭職信，讓你措手不及。HR應該追求一種境界，就是在員工之間，要做到：進退無商量，來去有約定。

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- 新聞稿有效日期，至2008/12/20為止

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