針對無薪休假有擴大蔓延的趨勢，勞委會發布97年12月22日勞動二字第0970130987號令稱:「核釋勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」規定雇主給付勞工的工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時減少工作時間及依比例減少工資，但為了保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資數額新臺幣一萬七千二百八十元。」目前企業面臨的經營困境，起因於市場景氣重挫訂單銳減導致，確實有停工的必要，不景氣原是雇主應承擔的經營風險，即使停工，雇主仍有照給工資的義務，勞資雙方約定前述停工期間不給付工資者，因所約定條件已違反勞基法所定雇主應提供勞工工作及給付工資等保護勞工原則與強制性規定，故屬無效。 勞基法規定的基本工資，主要考量勞資雙方雖得基於契約自由原則各別議定工資，但從企業實務運作來看，許多弱勢勞工只能被動選擇是否接受這樣的勞動條件，根本不具備議價能力，更無個別議價空間，因此，基本工資制度有其必要。如勞委會日前同意無薪休假期間「月薪制勞工」每月工資得低於基本工資的話，除已牴觸勞基法規定外，更使得基本工資規定形同具文。 為減輕企業經營成本，避免裁員潮及倒閉潮所帶來之更大災難，勞資雙方惟有同心協力、相互體諒，在兼顧法理情的考量下，研擬一套解決方案，渡過這波景氣低谷。勞資雙方應可約定停工日的工資暫緩支領，等到日後企業營運正常有盈餘時，由雇主一次或分次將積欠之停工日工資返還員工，如此一來，勞工的勞保投保薪資、勞退新制月提繳工資及其他權益維持原狀而不受影響。
工資乃勞工付出勞力、心血所獲得之代價，與勞務給付有對價關係，更屬勞動契約之重要內容，企業若有變動或調降時，必須取得勞工同意，才能進行減薪之勞動契約變更，雇主不得片面變更雙方的勞動契約。因此，雇主若受景氣因素影響而有停工或減產時，也應開誠布公與員工協議，採暫時性縮減工時並依比例減少工資，按月計酬勞工的工資也不得低於基本工資，透過勞資協商，共體時艱，創造勞資雙贏的新格局。 身為人資從業人員的您知道如何在不景氣的環境下， 幫助企業有效來降低各類人事成本嗎？只有不斷吸收最新法令實務處理之專業知識及操作方法，才能提高自身的競爭力！中華人事主管協會【第勞健保暨勞動法規管理師認證班】2月份起於台北、桃園、台中、台南及高雄同步開課，順利通過認證，即可同步獲得協會頒發之合格證書及全省各大學頒發之結業證書，凡持3,600元消費券報名認證課程，即可抵6,000元學費，相關優惠及課程事宜請洽02-2763-5678或上協會網站http://www.hr.org.tw。
- 新聞稿有效日期，至2009/02/20為止
聯絡人 ：謝武雄
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