一年的結束，新的一年的開始，各個領域的專家總是會回顧過去與展望未來，Bersin & Associates 在2008年12月時，就針對2009年企業學習與人才管理做了10項預測 ，我們就以他所做的10項預測為基本架構，來談談專家們所預見的HRD 2009。

(一)整合性人才管理及社會網絡、即需即學的學習科技將會持續發燒Bersin & Associates沿續2008年中發表之學習科技發展趨勢的預測(詳參下圖及2008年7月育碁電子報「組織人才發展趨勢 – 看Bersin & Associates怎麼說」一文)，認為(1) 2009年LMS市場會緩慢成長，但會朝向人才管理(即下圖往右發展)或Web 2.0、Portal-based(即下圖往上發展)的技術發展，所以LMS廠商不是採用 Portal-based 的架構模式，就是轉移到人才管理系統的市場，LMS仍是很重要的應用軟體，但它已成為整合性系統的一環；(2)人才管理的市場在2009年依然是熱門的議題，但成長同樣是緩慢的，且透過實際運作，廠商間會整併汰弱，因而能養成一些頗具規模的廠商；(3)社會網絡及learning 2.0在2009年將會被實踐，HR 及L&D部門將會與IT及其他功能部門共同合作，推廣與試行導入社會網絡或合作性學習的解決方案，以滿足社會網絡及非正式學習的需求。

除了Bersin & Associates外，Paul D, Hamerman 及 Zach Thomes的預測中，也提及這二個方向的發展趨勢，他們除了預測2009年人才管理方案將更為整合外，也認為Web 2.0 將會成為共用標準，因為社會網絡相關的技術是聯繫新生代工作者與保留企業知識的關鍵，在他們所進行的一項調查中發現，有55%的人力資源決策者同意Web 2.0的發展是相當重要的，但同時亦有51%的人力資源決策者評估自己公司現有相關的工具與程序是低於標準的，此意味著HR將會開始朝著這方面努力。(見「Trends 2009: Human Resource Management -- Talent Strategies Adjust to The Business Climate」一文，2008年11月發表)

(二)因應金融風暴預算降低，人力資源發展將更聚焦於集中化(centralization)及檢視發展方案之適切性
人力資源發展相關預算的降低，將促使企業重新建構其人力資源及學習發展體系，將會更聚焦在集中化(centralization)，以減少重覆，同時亦發展標準來增加效率，以合理化學習及發展的費用；另一方面，企業亦傾向將訓練、能力發展與人才管理予以整合，以促使組織人力資源及學習發展管理更有效率且與企業目標有更多的連結。
除此之外，在學習發展的經費降低後，亦會促使企業重新聚焦在檢視訓練費用花費的適切性，一方面以訓練方案的策略性程度檢視方案的配置是否恰當，亦即儘量將焦點放在策略性高的課程上(如下圖右上方)，二方面以較低成本的方式提供訓練方案，因此將會更重視利用網路學習與虛擬教室，以減少人員移動的成本。(在不景氣的時候，企業會更加運用網路學習，是多位領域專家共同的預測方向。)

(三)領導、職涯及能力發展是成功的關鍵，接班人管理會成為重要的議題
組織將會持續將焦點放在職能模式的建立上，並將這些職能模式視為是人才管理策略的一部份，職能模式建立後，即可結合組織人才需求(接班人管理)及個人發展需求(職涯管理)而進行能力發展；接班人管理將會再次成為重要議題，乃因過去一年幾個知名企業如Merrill Lynch，Citigroup, Bear Stearns, Yahoo等，其資深執行長離去後，要找到一個新的領導者都經歷一困難的過程，遂引發接班人管理的議題再次升起，2009年，組織將會將其人才管理的焦點放在各階層人員的接班管理，並利用已發展的職能模式建立組織接班人管理歷程，以幫助組織因應現今動盪的局勢。

(四)因應多世代工作者不同的需求
組織將會更清楚地瞭解 Y世代工作者的需求，例如他們更重視社會網絡及即需即學(learning on-demand)的學習模式、有意義的工作以及合作式的工作環境，然而，一項研究發現70%的組織認為自己尚不能滿足年輕世代的需求，此顯示未來一年組織將會考量如何滿足Y世代工作者的需求；另一方面，現在30s、40s的X世代則正值中階管理人員的階層，他們較大的需求則在領導發展，組織在思考其HR、L&D策略時，應納入考量不同世代工作者的需求。

(五)持續關注績效管理
組織在因應不景氣，所進行的組織規模縮小、重整等策略，均需要搭配健全的績效管理制度，一方面讓管理者有能力對有關人員的決策做較精確的決定，另一方面整合薪酬系統，激勵留任人員展現更佳的績效。

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- 新聞稿有效日期，至2009/03/05為止

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