又勞基法第五十條係屬強行性規定，雇主自應遵守。再者，產假期間之計算，依性別工作平等法施行細則第六條之規定，應依曆連續計算，且產假假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除(行政院勞工委員會七十九年一月二十五日臺(七十九)勞動三字第○一四二五號函參照)，然，勞基法所規定之勞動條件，係最低之標準，如雇主就產假之勞動條件有優於勞基法之規定者，例如，勞工得分次申請產假或產假假期內不包括例假、休假日，亦屬適法，故行政院勞工委員會八十八年一月十八日臺(八十八)勞動三字第○○○二四六號函釋認「如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。」

如前所述，女工受僱工作在六個月以上者，產假期間工資照給，但日前該會發給民眾之書函竟認:「查勞工之工作時間及工資，依勞動基準法施行細則第七條規定應由勞雇雙方約定。來函所述無薪假期間，如係指上主受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工時並減少工資之期間，該期間並不影響雇主應依前述規定給予產假之義務，其中因暫時縮短工時所產生之無須出勤日仍應計入產假得請假之期間內。至暫時縮減工時期間內，產假之工資，適用勞動基準法者，依「無薪休假」期間勞雇雙方約定之工資計算方式計給，惟應注意，原約定按月計之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資;無勞動基準法適用者，依相關法令規定辦理。」換言之，這一則函釋認定縮短工時比例減薪期間的產假工資，可以依「縮短工時比例減薪」的工資發給。勞委會這一則書函內容根本牴觸勞基法第五十條規定，依中央法規標準法第十一條、憲法第一百九十二條及行政程序法第一百五十八條第一項第一款所揭示「法律優位原則」之規定，係屬無效。

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- 新聞稿有效日期，至2009/04/09為止

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