美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)，曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果從年齡來分析，剛畢業的前幾年所追求的可能就是心理需求，然後隨著年齡的成長與事業的發展，可能隨之會慢慢的進入到其他的階段，當然，如果因為挫折，或者因為事業發展不如預期，或是轉換到其他跑道，人會隨之返回去調整追求較低層次的需求，所以，每個時期做出抉擇，就會依照不同的重要性而有所不同。

如果把這樣的思維放到組織發展上，我們就要反求諸己認真的去思考，自己是不是目前組織在抉擇或考慮未來發展時的「需求」，很多人在組織待了很長的時間之後，養成了倚老賣老的個性，不僅沒有辦法幫助組織成長，轉而變成了組織的毒瘤，等到被迫移除的時候，反倒回過頭來怪罪組織無情無義，卻並未去思考自己未隨組織成長而成長，從人力資源管理的角度來看，組織在初期發展階段，這些員工可能是組織需求的「人才」，但是，隨著組織不斷的發展，這些員工就變成了「人材」，組織必須選擇將其棄之，或許這是現實，但卻也是必須要去進行的「抉擇」。

其實每個人都希望自己永遠在別人心中或組織的地位都是重要與優先的，但是，不能只單單依賴著時間與年資，而應該要去思考如何去創造更高與不可替的價值，換句話來說，如果自己能夠在別心中，或在組織永保「百科全書」的能力與重要性，相信每次當別人在抉擇時，自己都會是最重要與最優先的選擇。

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(本文作者/中華人事主管協會資深講師 吳昭德)

- 新聞稿有效日期，至2009/06/12為止

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