中華人事主管協會資深講師吳桂龍指出，從以上數字呈現，景氣有回溫現象，因訂單增加而加工時數有增加狀況，但失業率仍居高不下，原因可能企業對未來經濟狀況仍保持較保守看法，招募人才仍無法擴展，並且平均薪資比去年同期減少7.36%，顯見外在勞動市場失業高、整體薪資狀況退步。

吳桂龍也提醒大家，人資、薪酬功能在企業不景氣下更加重要！從1981-2004年日商花王企業連續24年盈餘成長記錄，讓許多企業極想得知其成功關鍵因素，其中以三大主要要素-成本降低活動(TCR)、了解顧客需求、人事薪酬制度導入，其中有四大秘訣：
•秘訣一：將薪酬”年功序模式，轉向”薪酬績效與職能”導向薪酬
•秘訣二：市場價格決定薪資水準（重視外部薪資調查，與內部各職等職務薪資水準比對）
•秘訣三：各部門設”人事協調員”處理”現場”難題
•秘訣四：人事部門擔當火車頭角色，在2004年建立”花王way”企業文化與行為準則，運用在主管與部屬績效面談中（摘錄商業週刊5月份引用日經商業Nikkei Business）

從2008年金融風暴影響，台灣許多企業面對營運成本壓力，如何提升競爭力，企業重新思索薪酬制度變革，同時花王公司前瞻性眼光在1981年就導入，在這段期間，不外給許多企業導入該項制度一劑強心針，不景氣下管理制度新挑戰，站在激勵員工立場，薪資不僅勞務所支付給勞工的代價而已；是一種「社會地位」、「組織內權位」、「認同感」、「同儕比較」等複雜因素。所以變革大師約翰科特John Kolter2009一場演講指出：”讓員工工作更投入方法—不外運用”領導、溝通、薪酬”三者靈活運用，才能發揮做大效果。績效導向薪酬制度，需與企業領導、溝通有效統整在一起，才能發揮綜效。

外部性因素指物價指數、產業優勢與市場薪資水準等外在環境因素造成薪資水準不同；同時也是「企業營運成本管控」重點，也是發揮員工績效最有效管理工具，在兩難下如何取折衷點，在薪資取得不易下，中華人事主管協會林由敏指出，從2004年迄今連續五年配合進行薪資調查作業，針對台灣地區30-400人公司為主力調查對象，今年亦產出【2009薪資暨福利調查報告】，提供企業一份客觀與易閱讀專業參考資料，協助企業評估薪資政策是一件很重要而且深具價值的事。

【2009薪資暨福利調查報告】著重於以下六點：
（一）發出問卷有320份，經職務比對後，有效問卷120家。以30- 400人規模中型、中小型企業為主。以大臺北地區、桃竹苗區為主；部份為中、南部廠商。
（二）樣本分全產業、高科技業、電子製造週邊業、消費品業、專業技術性服務業、一般製造業等，瞭解不同產業、人數之不同水準。
（三）員工職務上：分為97個職務，並做一些不同公司職務比對工作，使統計起來正確性更高一點；職務體系分行政、財務、研發、生產、業務、行銷等上用較簡單不複雜分類，讓填寫人簡單填寫。
（四）薪資結構上設計：本次分本薪、津貼、固定獎金、變動獎金、全薪來做分類比較與權重，並從P10、P25、P50、P75、P90等描述統計方法，協助公司觀察產業行情水準。
（五）對有興趣深入去解析薪資政策與結構，可提供一些評論與看法，並有提供企業客製化薪資盤點報告服務，或做有效薪資規劃之更有效行動。

中華人事主管協會10月份已陸續於全國開設【2009薪資暨福利調查報告研討會】，本年度的薪資調查報告更是各企業主及人資主管在薪資結構調整、調薪標準、激勵性獎金設計等作業的重要依據，亦有不少人資主管在現場反應，相較於其它跨國知名顧問公司所提供的薪資調查報告，中華人事主管協會【2009薪資調查報告】不僅費用實惠許多，且針對中小企業進行的調查結果更能貼近企業需求，不會出現薪資水平過高的問題，若您也對【2009薪資暨福利調查報告】有興趣，可上協會網站http://www.hr.org.tw/參閱詳細資料，或電洽服務專線02-5581-8080。

- 新聞稿有效日期，至2009/12/09為止

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