蒙特婁麥吉爾大學(Mcgill University)商學院管理大師明茲伯格(Henry Mintzberg)，曾表示：「當今企業的種種問題，都源自於『管理上的危機（Crisis Of Management）』，必須重新反思，且聚焦於『人』和『心』。」可見，企業若能用心栽培員工，員工也將因企業對自己的關懷注重與企業價值觀，將更有意願與能力接受組織對員工的工作績效期待與相關規劃；員工自主與分工合作的工作態度也將油然而生，共同朝著組織的任務與目標而努力。明茲伯格堅信「人」永遠會是管理工作的核心，管理的目的是為了把人的價值放大，而不是讓人的價值減少、甚至消失。

為了協助參與企業能更早一步體認到解決問題的關鍵，加速企業核心能力及人才競爭力的成長，邁向2010年前，育碁與各企業HR菁英在OK超商舉行「育碁Golden Club企業參訪」，很榮幸地邀請到OK超商 張宏豪總經理、覃士剛副總經理與周玉芝部經理，從職能評鑑專案的組織溝通、變革管理、系統運用到報表分析解讀及回饋應用…等實務應用經驗，深入淺出分享扎實的執行內容，讓與會來賓們更實際的了解到導入過程可能遇到的問題和解決方式，做為未來執行上的借鏡，以達成事半功倍之成效。同時也落實了育碁「Golden Club」成立的宗旨目標！

OK超商　張宏豪/總經理

應用核心職能，貫徹企業文化，創造品牌價值！

活動從OK超商 張宏豪總經理熱情歡迎與會來賓展開，開宗明義的闡釋核心職能的重要性！並從自身的實際體驗中，深深感受到企業品牌價值若沒有真正在企業內部貫徹落實，一旦消費者與企業互動產生印象落差時，即反應在企業的營運面。也因此，張總經理親自參與公司職能的導入，並期許藉由職能專案的導入，讓OK超商持續朝一流公司的經營水準邁進，與員工們共同落實OK的經營文化：

一、 以顧客滿意度為經營的優先重點。
二、 不斷進行改善作業，追求更高的經營績效。
三、 建立「知識型」企業體系，使經驗可以完整的傳承。

OK超商　覃士剛/副總經理

除了總經理的參與與支持外，專案的推展更需要透過一連串的「組織溝通」及「變革管理」；在建立好貼近於OK超商的職能行為模型後，緊接著透過宣傳、溝通、教育等方式進行主管們的雙向溝通，經由「參與、溝通、效益」三大要項，協助主管們對職能的價值認識及認同，過程中並不斷的以PDCAC（計畫、執行、修正、再執行、溝通）品質改善模式，循序漸進的推動專案。主管們認同後，再藉由其往下推廣，除了宣傳、溝通、教育外，並搭配獎勵制度，持續對同仁們教育宣傳職能的價值及效益。

OK超商目前職能評量主要應用在對員工個人能力體檢的參考與輔助上，透過270度職能評量，以更多元的角度，檢視員工個人強弱項，可以更客觀檢視自我能力狀況，依此展開日後的個人發展計畫(IDP)，協助員工強化個人競爭力。

企業執行任何專案皆會面臨程度不一的變革管理，職能評量的導入比數位學習專案導入時變革的力度衝擊更強，但只要了解變革管理中的「變革學習方法」、「變革情緒曲線」..等知識及技巧後，同時搭配本次外部專業顧問楊中旗總經理的協助，當有問題時，以正面的態度去面對處理，即能做有效的專案變革管理。

與育碁合作5年來彼此相互砥礪，OK超商　覃士剛副總經理對育碁　楊中旗顧問的評語為：〝專業、務實〞，除了協助OK超商拿下蟬聯5年的企學網最高獎項肯定外，在職能評量專案的輔導上，透過楊總專業的協助，有效縮短變革情緒周期，並給予專案執行上的專業建議，促進專案的推展。

《職能評量導入目前成效》

．協助員工了解自我強弱項、以更正原本個別人員較不佳的工作方法
．透過ｅ化的應用，減少時間的浪費，提升專案效能
．建立企業共同語言
．量化檢視，提供員工多元的檢視參考

OK超商　周玉芝/部經理

活動中，透過周部經理與楊總經理的對話，更深入了解OK超商執行職能評鑑專案各階段的實務經驗，同時也提供導入前企業的準備與提醒。做為企業策略伙伴的HR人員，若能協助管理者用心栽培所需的專業人才，善用以「職能」為基礎的策略性的工具，提供全面、完整性的人才解決方案，真正的改變組織內員工的行為，相信能為企業與員工的共同績效帶來實質的效益！以下是OK職能應用與執行的重點摘錄：

OK超商導入數位學習專案時，新人訓練在技能知識面可透過線上學習問卷、測驗的Level 1, Level 2評量，但，各店長常因不確認新人們態度面是否符合企業要求，而遲遲不通過認證，除了影響新人訓的結案，亦因此引起部份新人反彈。為解決此問題，所以在課程訓練中開始導入”行為態度”Level 3的評量模式，應用成效佳，繼此將評量層次及層面擴大。

自96年起OK超商即開始導入職能評量，初期以業務職務為主，獲得認同後，再擴大至總公司，全面導入核心職能，在總經理全程參與及制度結合推動下，提升至100%應用率。

OK超商職能評量目前主要應用在員工能力檢視及個人發展規劃的參考，評鑑方式採用育碁「a+Competence職能系統」及「a+MRA多維度評量系統」施行，透過e化系統的協助，有效縮短評量作業周期及資訊的統計正確度，報表的分析，更有利於與受評者的分析溝通，大幅節省時間以及成本，也提高了員工的配合意願。

育碁數位科技　楊中旗/總經理

專案中最重要的階段－報表解讀，除了內部會議說明外，同時結合外部育碁專業顧問楊中旗總經理適切角色扮演與協助，協助受評者接納並正確解讀報表，分析自我能力強弱項，並據此規劃個人的行動改善與發展方案。

《職能評量專案成功關鍵》

1. 高階主管的支持
2. 外部顧問的專業協助
3. 持續不斷的組織溝通
4. 掌握職能推展時機，調整執行方法
5. 在職能的導入與推展執行上
　．穩紮穩打
　．對每一個推展細節謹慎小心
　．耐心的等待時間的發酵

育碁數位科技　楊中旗總經理於會中最後表示，職能的導入應用是企業為了達成組織的使命，將員工所應具備的技能與知識等具體化描述的模型應用，透過職能模型，員工便可以共享所需的能力和工作目標等相關資訊。為建立「學習型組織」之企業體系，企業必須對員工明確地提示職涯發展，以及重點式地提示員工應該具備的知識，可以促使員工積極地參與和學習，連結組織與個人，進而增加組織能耐適應快速變遷的外在環境，透過此活動期望能協助所有參與的客戶們，有效應用職能評量，協助各企業追求更卓越的表現，創造組織競爭優勢。

完整網頁：http://www.aenrich.com.tw/news_events/Events/2009_1230/thanks.asp

- 新聞稿有效日期，至2010/02/18為止

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