迷思一：能力等於職能嗎？

很多人將能力與職能劃上等號，這種觀念存在著非常大的問題，Spencer & Spencer在1993年提出職能冰山模型的論點，在冰山模型上層為知識與技術，至於下層則是一個人的自我概念、特質、與動機。由職能冰山模型來看，冰山上與冰山下其實並不相同，能力只包含冰山模型上層露出海平面的部份，但是職能卻涵蓋全部、一直到到海平面以下。

蘭堉生指出，能力與職能的不同主要展現在三個面向，第一個是易於改變和學習的程度，位於冰山上層的能力比較容易被訓練與發展，冰山下層相對而言較不容易；第二個是具體表象的程度，冰山上是比較具體、容易被觀察與評鑑的部份，但冰山下則比較不容易被觀察；第三個是客觀與主觀評鑑的程度，能力因為具體表象、比較容易做到客觀評鑑，但冰山下層的自我概念、特質、與動機，因為不容易被觀察，在評鑑時也就容易落入主觀。

迷思二：跨專業能力＝專業能力嗎？

企業在定義能力時，最常遇到的狀況就是只定義出通識能力卻忽略了專業能力，當被問到「一個專業HR應該具備哪些能力？」的問題，很多人的答案都是通識能力，如：溝通能力、協調能力、人際關係能力、時間管理能力、簡報能力…等。

接著，當繼續被問到「當一個人具備這些能力後就有辦法做好HR工作嗎？」答案顯然是「不一定」，這些通識性能力雖然重要，但是現今一般企業組織中的絕大多數職務也都需要這些能力。也就是說，當一名人資人員雖然具備這些能力，但卻不一定能做好HR工作，而且在某種程度上，具備這些能力與成為優秀而專業的HR人員其實有非常遙遠的距離。

簡單的說，在定義能力時，多數人容易侷限在通識能力的窠臼裏，而忽略了將通識能力與專業能力做出清楚區隔，就如同前述所舉的例子，簡報技巧、溝通協調、時間管理、人際關係…等，屬於跨專業能力的範疇，並不是HR領域的獨特專業能力，因此，在做能力定義時，跨專業能力與專業能力必需做出明顯區隔，清楚列出某一項職務應該具備哪些專業能力？與哪些跨專業能力？這是我們在定義能力時必需注意的重點。

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- 新聞稿有效日期，至2012/01/23為止

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