人才管理的第一步，是從企業策略規劃流程中，區別哪些「人才」能對組織的現在與未來，做出最大的關鍵貢獻，並對這些人才需求的數量與品質做出預測。“人才需求的數量”是在組織策略規劃基礎下，所需的人才類別與數量。“人才需求的品質”指的是在前述人才類別下，對不同人才類別在資格與條件上所做的定義。接下來，就是從這些人才類別與資格條件中，建立評鑑標準與機制。這項評鑑機制在應用對象上應分別考慮在內部評鑑與在對外部對向的不同評鑑方法。

蘭堉生指出，下一步就可以透過設計好的內部評鑑過程，先評鑑內部人員，以從組織內部找出現有的人才或未來可能被發展的高潛力人才，並據以建立組織的人才庫。當然，如果組織內部的人才供給不足，或是無法滿足組織急迫的人才需求時間表，接著下一個要面對的問題就是，如何從外部尋求妥適的替代人才來源？然而，外部有經驗或高階人才通常在進入企業後通常有極高的比率會適應不良，這是從外部尋求人才來源時，所應有的心理準備。

所以，一般企業會將人才來源的重心，放在內部來源而非外部來源。組織內部人才庫一旦建立，馬上接踵而來的便是解決下列各項問題：
一、如何培養與發展？
二、如何提供適當的舞台？
三、如何給予應得的報酬？
四、是否應該像其他一般員工一樣循同樣的升遷管道？
五、如何在一段時間進一步的觀察與評鑑後，確認人才庫名單的正確性？是否需要淘汰或更換？

在解決上述一連串問題的過程中，通常組織現有的人力資源管理規章制度也需視實際需要，做出相對的調整或修正。

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- 新聞稿有效日期，至2012/11/22為止

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