究竟誰有資格來評鑑能力？他必需是個非常熟悉該項能力的人，通常是「主管、現職工作者、與該項能力應用的相關工作者」。以財務這個職位為例，在某些企業裡，不單單只有財務部員工了解財務的專業知識，還有經營分析部門或是或總經理室裡的經營分析師，他們經常在做各種財務分析，因此，如果要評鑑財務部員工的專業能力，不僅僅是財務部主管或現職財務部員工才能做，企業內部的經營分析部門也相當適合。

蘭堉生提到，當能力評鑑結果出爐後，可以與HR制度相互整合的部份，目前最常見的就是招募甄選與教育訓練。先就招募甄選來看，當我們將KSA視為招募甄選過程中的評鑑項目時，可以透過筆試、口試、及實作三種方式，評鑑求職者所擁有的KSA及程度是否符合需求，這是將能力評鑑結果應用在外部甄選時的做法，至於內部招募（亦即從內部找到適當人選）則需借助IT系統的力量，當企業完成能力盤點、並將相關結果輸入至系統後，未來若有職缺需求時，可先列出該職缺所需要的能力項目及尺度，再經由系統搜尋出符合條件的員工。

至於能力評鑑結果應用至教育訓練制度時，最常遇到的問題就是如何建立能力與教育訓練間的關連性，這當中牽涉到能力落差分析I-A的定義，I是Ideal，指的是企業希望員工達到的能力程度，A則為Actual，這是企業員工目前所擁有的能力程度，I-A就是員工目前的能力落差，也是HR人員在規劃教育訓練課程時應該注意的部份。

因此，我們可以針對落差大小來思考應該採取哪一種訓練方式，像是OJT、Off JT、SD、e-Learning…等等，應該要再三強調的觀念就是，能力項目與尺度的定義越清楚，越能知道選擇什麼樣的訓練方式最有效。

過往企業談到人力盤點時，通常是指量的盤點，評估目前所聘雇的員工數量是否恰當？尤其製造業特別重視；近年來，部分高科技公司開始重視能力盤點，也就是我們今天所討論的主題，盤點員工目前所具備的能力。但就HR未來趨勢來看，組織的未來成長需要員工擔負更重要的責任，因此將來人力資源所重視的焦點，將會愈來愈重視「員工未來成長與發展的潛力」，擁有對發展潛力更有效的評鑑，才能讓人力發展策略更趨完善。

中華人事主管協會執行長 林由敏指出，職能管理是人力資源中提升人才競爭力最具效益的工具，中華人事主管協會特別規劃【第14期職能管理師認證班】，台北場將於101年12月16日開課，不僅讓您了解職能管理的真正定義及說明職能管理的優點外，並教您如何選擇適當職能評鑑工具及如何成功將職能導入企業與應用。職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據。唯有掌握人力與能力，企業才有競爭力！即將額滿，請速報名！報名請洽：02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

- 新聞稿有效日期，至2013/01/03為止

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