中華人事主管協會邀請人力資源管理實務專家 丁志達蒞臨講座，以「高績效導向的薪資規劃結構」為主題，解析薪資結構與營運策略之間的關係，運用薪資結構規劃實踐人才資本管理。擁有四十年人力資源管理實務經驗的丁志達，是大中華區知名的人資專家，在中國大陸甚至被喻為「人資管理泰斗」，由講座中專業見解、精闢解析，輔以詼諧言談內容，便可知其風靡人資界的授課魅力。

丁志達指出，整體薪酬回報模型，應考量組織文化、企業戰略與人力資源戰略等層面，歸納出薪酬、福利、工作與生活平衡等薪酬回報戰略，藉以吸引、激勵關鍵人才，達成企業績效產出與員工滿意敬業的雙贏局面。

薪酬衡量準則包含內部組織結構、工作設計、企業文化與各項制度，此外亦受勞動供需、政府法規、物價水平等外在因素影響；綜觀現今企業營運策略，漸以直接薪資、固定福利，加上獎金與津貼所組合成的績效導向薪資結構概念為主流。丁志達以IBM為例，1990-1993年間，IBM連續虧損168億美元，「當時媒體討論的話體，關注於標榜科技創新的電腦藍色巨人何時倒閉？」探究其薪資結構問題，發現過往舊薪資制度是每年一律加薪，經IBM自身檢視以「追求利潤為目的」的企業定位，改採「依績效敘薪」的新制度，安然度過企業生存危機。

薪資政策攸關企業長期經營績效，能否在用才、留才的前提下永續發展。因此，薪資給付必須針對各個公司的獲利能力、行業背景及員工需求而有所不同，構成面向包含職位因素(職責)、個人因素(績效、年資)、市場因素(薪酬水平、人力供需、政府法規)與薪酬策略(流動率、經營理念等)。丁志達進一步指出，「沒透過薪資調查機制，薪水行情猶如菜市場喊價！」企業主要經由薪資調查，以了解自己所提供的薪資福利是否具備市場競爭力。透過標竿職位的選定，進行薪資資訊的情蒐，了解外部市場行情，再比對自身內部薪資水準，精確而有效力的調整薪資結構，藉此完成薪資政策的擬定，達成人才磁吸與留用的目的。

滿足薪水調漲的期待，是企業適時給予員工鼓勵的方法。然而身處薪水凍漲的年代，丁志達剖析其中多面向因素，諸如社會保險與薪資掛勾，造成資方負擔加重；福利多元化，健康照護、員工協助方案、勞退新制等政策影響，讓企業在薪資預算必須多角化分配，而不是一味高薪留才。企業面臨產業結構轉型，自動化設備取代無技術的人力，即便員工教育程度提高，但基層工作並不需要高學歷，高質低就，必然產生低薪的現象。面對服務業取代製造業的就業市場，工作環境的改善，若無需致力高深的學問，待遇相對不易提高。此外，製造業外移海外，高薪人才跟著外移，勞動力就地取材，國內僅剩少數員工，因而勞動權益相對不受重視；同時，派遣人員及外勞取代本土勞力、無專長的勞工工作機會。換言之，調漲固定薪資對於企業主而言，是企業經營的長期成本負擔；在知識經濟時代，企業只要抓住20℅能創造80℅績效的員工，採以高年薪的人才管理策略，造成基層員工只能徒負興嘆。薪資政策的擬定，其中要素即藉薪資調查，彈性調整薪資結構，在整體大環境不景氣的因素下，中小企業主很少自發性加薪，大多跟隨業界薪資動態，而不願擔綱領頭羊的角色。

丁志達總結指出，薪資規劃與管理視各項人力資源管理中相對較複雜的工作，但同時也是對員工產生立即性影響的工具，如何在薪資規劃與管理中兼顧內部公平、外部公平、個人公平與組織公平，其實是一項很大的挑戰。「人性、貼心加上創意的薪資結構設計，不只獲取員工努力，還能兼顧腦袋、心理與靈魂。過去衡量企業的指標，是看員工創造多少經濟價值，以後會變成看企業如何對待員工；因為前者看的是過去，後者看的卻是未來。」

中華人事主管協會執行長 林由敏表示，在每場會員免費講座結束後，看見學員滿載而歸的滿足笑容，就是讓自己與協會同仁持續推動人力資源管理發展的動力。中華人事主管協會每月皆會邀請業界知名人士與會員分享成功實務經驗，每場次一經公佈皆迅速爆滿。八月份會員免費講座「企業轉型與人資創新」，特別邀請台灣IBM總經理黃慧珠蒞臨分享，窺探走過百年創新、探索和轉型突破之路的「藍色巨人」IBM，如何憑藉驅動卓越的營運，促使組織內各領域有效協作，發展高品質領導團隊與人才，從容應對市場變化，在當今商業環境中領先同業，進而獲得成功。欲知講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-2748-5188。

- 新聞稿有效日期，至2013/08/15為止

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