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日月光因違法排放廢水，遭高雄市政府環保局勒令停工，對產業及人資管理上都將是一大衝擊。除有關停工對半導體產業的影響外，同時也出現停工後員工工作權益保障的問題，如停工期間雇主可否實施無薪假？雇主可否因停工資遣員工？一連串人資管理的問題一一浮現。 中華人事主管協會資深講師陳實仁表示，「無薪假」一詞並非法定名詞，「無薪假」是雇主希望員工同意免除工資給付的義務，相對同意員工免除勞務提供義務。但因無薪假實質上為減薪，且多由雇主單方策動，勞資合意過程大多粗糙簡略，缺乏必要性的論述及實施手段合理性設計，因此往往被視為違法。 陳實仁指出，過往「無薪假」於金融風暴時大量被使用，但僅限於經營環境發生重大變化時，甚至勞委會在為維護勞資雙方利益的迫切性需要下，過去曾推出無薪假的協商契約範本，以範本條文提供勞工協商能力保障。此次勒令停工案件與過去實施無薪假的時空環境截然不同，因此主管機關才會明令日月光不得以勒令停工為由，免除雇主工資給付義務，避免雇主將其違法行為之責任轉嫁由員工承擔。 中華人事主管協會勞動法專家徐卿廉說明，現行勞動基準法規定，事業單位遇有不可抗力暫停工作在一個月以上時或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可以依法終止勞動契約並發給勞方資遣費，然而此舉會造成勞工工作權喪失，對勞工極為不利。
徐卿廉明白指出，日月光違法行為，不是經濟不景氣因素，因此高雄市政府之聲明與行政院勞工委員會之呼籲，絕對是有根據的。由於排放未符合標準之廢水，以及在採樣槽加入自來水稀釋，企圖規避環保稽查的行為，造成大高雄後勁溪的汙染，基於各種明確的證據，高雄市政府做出令日月光停工的決定。整個事件之產生是屬於事業單位之違法行為，不是經濟性之景氣因素，當然不應該適用「無薪休假」，也不符合勞動基準法中非不可抗力及業務緊縮因素。 中華人事主管協會執行長林由敏呼籲，以此停工事件為例，身為人資工作者，除從人力成本因素考量停工外，也應思考法律層面與管理工作間衝突的問題，才不至於應變不及。至於勞資雙方在勞動權益有需釋疑之處，也可上中華人事主管協會網站尋求專家解答，期望藉此平台達成勞資雙贏。 - 新聞稿有效日期，至2014/01/20為止
聯絡人 ：李勝璿
聯絡電話：02-2748-5188
電子郵件：isaaclee@cpea.org.tw
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