丁志達指出，薪資就是用來購買勞動力所支付的特定成本，也是用來交換勞動者勞動的一種手段；「加薪」係指企業在面對經濟景氣波動時，對薪資系統加以調整的因應策略。企業不加薪，要顧慮優秀人才流失到敵營效命；加薪，又不願讓一些無生產力的員工「坐享其成」，產生「冗員」。

丁志達強調，每家企業都有其薪資政策運作，影響薪資調整因素有：勞動市場供需因素（政府法令、人力供需、失業率、競爭廠商支付薪資水準等）、物價水準（通貨膨脹率、國民生產毛額成長率等）、公司業績與獲利（財務能力、勞動生產力與營業額等）、薪資政策（薪資調查、福利政策、團體協商、職位評價等）和個人工作績效（績效等第、目標達成率、貢獻度等）五大環節，環環相扣。薪資管理就要依據「薪資調查」、「職位評價」和「個人績效」，三大公平原則來處理加薪作業；因而，企業加薪之考量，應以財務健全，不影響企業內部人才結構，達到永續性經營的目標為前提。

中華人事主管協會執行長林由敏表示，隨著外在產業景氣尚未明顯升溫，加上連年調漲的法定人事成本，將迫使企業必須在固定人事成本上調整結構，以彈性因應各種法令及產業景氣變化。隨著新制勞工退休金開辦、勞保費率調漲、基本工資調漲以及二代健保等，逐年增加的人事成本，逐漸侵蝕上班族加薪的幅度。企業主聘僱一位上班族，企業除了支付上班族的薪資，另外還得負擔大約薪資兩成的人事成本。這也使得近年來上班族調薪牛步化，甚至普遍凍薪，更因為實質薪資大幅縮減，造成薪資購買力大幅下滑的主因。

林由敏建議，上班族更應思考如何拓展第二專長，在原本的專長繼續精進外，更要開拓自己的第二、第三專長，或是考取專業證照，強化職場的附加價值，就可以主動出擊，不必被動期待主管為自己加薪。

- 新聞稿有效日期，至2014/02/13為止

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