中華人事主管協會資深講師郭國平表示，農曆年後為跳槽(轉職)的高峰期，其主因除了企業界因應環境變動與成長釋出高階職缺外，高階人才在領取豐厚獎金之後，蠢蠢欲動地向外打探，如新職更具挑戰性、發展性，甚或在高額薪酬誘惑下，就一拍即合，造成一股轉職潮。企業如何妥適作好合理配置人力資源與發展規劃，有效因應這波人才轉職潮，將是HR此時所需面對的重要課題，同時也是企業人力調整的最佳契機。

郭國平提到，企業面臨人才轉職或外部挖角，在人力資源規劃方面，需隨時具備「輪調、遞補、接班」三大人資計劃，才能有備無患，安然渡過人才異動之危機。完備的職位輪調計畫，藉由輪調培植人才第二專長，才能立即遞補因被挖角所產生的空缺，以構建企業完備的人才庫，使人才供應無虞。同時，人資應建置職位遞補圖，避免人才被挖角後的空窗期，維繫企業業務正常運作；在消極面，除能妥適渡過人才挖角之危機，在積極面向，亦可達到人才培育、養成及激勵效果。此外，業界除以挖角方式快速遴聘所需人才外，甚至挖走整個接班梯隊，如研發團隊集體出走，亦時有所聞；因此，接班計畫的佈建，可使企業安然渡過人才被挖角後之危機，此計劃對於高階管理者，尤具重要性。

郭國平強調，企業選才猶如選「秀」，如何透過資料篩選以及面談技巧瞭剖析應徵者，掌握「S‧T‧A‧R」原則，可作為選才標準。Situation：瞭解過往職場的工作情境，以及與新職之關連性，是否可借助其過往職務經驗，縮短其入職學習的時間；Task：瞭解人才過往所擔任工作內容，是否可緣用於新職務中，以求快速融入新的工作情境；Action：為瞭解應徵者過往的相關工作，所採取的具體措施，幫助其快速移植於新職務中。Result：最後審閱以往工作績效，是否符合新職的要求或期待。掌握掌握「S‧T‧A‧R」選才原則，再輔以企業文化的因素，在選才時較不易產生誤判，避免「請神容易，送神難」的狀況產生。

針對現有人員的離職，郭國平提醒人資必須積極探究其真正原因，藉由離職面談機制，作好離職管理，並持續對離職同仁的關懷與經營，為日後再度合作預留空間。在員工表達離職意向時主管如能適時啟動面談機制，除表達對同仁工作之關切外，或許可達到慰留之目標；即便無法完成慰留任務，也可初步瞭解其離職之原因，作為管理改善之依據，俾免優秀人才之流失。而對於人員離職管理作得較為縝密的企業，往往會在同仁離職後之半年內借由「面訪」或「電訪」邀約同仁，因為此時離職員工較無工作情境包袱的壓力，主管將較能實際從離職同仁口中探究該同仁確切離職的原因。

郭國平表示，21世紀是全球化知識經濟時代，企業對人力資源規劃必須擁有「企業國際化經營，人才全球佈局」的格局，須以「人才永續」追求「企業永續」，用心培養並真正瞭解人才對於企業經營的重要性，將是企業決勝的關鍵所在。

- 新聞稿有效日期，至2014/03/18為止

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