中華人事主管協會資深講師 徐正宗老師分析，從員工角度來看，每一個人在進入職場時，必須先認清四大「任職要素」，包括：

1、職務：你現在做什麼？
2、態度：你願意做嗎？
3、能力：你能夠做嗎？
4、舞台：你適不適合？

員工想要在企業裡證明自己存在的價值，應設法讓自己的「任職四要素」中的「能力」，(它包含:「專業知識」、「工作經驗」、「職能」以及「人格特質」)不斷的增長並不時的與企業所指派的職務做比較，比較後通常會有下列三種狀況產生：

1、當員工的能力小於()被指派職務時，若非為新進或剛轉調部門者，可能隨時會被要求「再教育(re-education)」或「淘汰(re-placement)」的可能；此時員工應加倍與加速努力，培養強化自己的專業能力，若不思改進，未來保住職位都有困難，更遑論要求主管調薪。
2、當員工的能力等於(=)被指派職務時，能獲得符合勞務付出水平的獎酬或調薪，應該滿足，別太奢望額外的獎酬。
3、唯有當員工的能力超越()或遠超越被指派職務時，才有資格和主管談論增加任務的強度、範圍與質量或爭取加薪的幅度。

從企業「留才」的角度來看，一個懂得讓自己持續維持高轉速的員工，絕對會積極掌握公司內、外部的任何學習或增加自己籌碼的機會，亦會放軟身段不斷接受公司不同任務指派的挑戰，透過快速適應不同程度的人際、環境轉換與工作執掌的調動過程中，培養出更堅強多元的軟、硬實力，假以時日，終將成為公司所期待的潛力股人才。

那麼，究竟什麼時機點適合「轉職」或「跳槽」呢？很多人認為，領完年終就是最好的時機點，但事實上如此決定並未真正考量周全，若胡亂茫然的跳槽之後，反而越跳越糟糕。徐老師解釋，面對公司短期內的無調薪或調薪幅度未達期望時，千萬不可輕易感到灰心或自亂陣腳，應該根據上列所論述的「任職四要素」，冷靜思考並比較自己「能力」與「職務」之間的關係，若結論是上述情形的1或2時，請別太衝動，「轉職」或「跳槽」時機尚未成熟；若確認已屬上述3.的狀況(能力已大於或遠超越職務的質量)時，再來與「舞台」做比較，詢問自己：公司目前所提供的「舞台」是否已達極限？若答案是「否」，那表示仍有努力空間，留下好好繼續充實自己的能力；若答案是「是」，才是你考慮「轉職」或「跳槽」的時機。舉例來說，以空間坪數來說明，就好比你所擁有的工作能力如果是5坪大小，公司給的舞台是7坪，那就表示你的「能力」還有進步的空間，不要急著跳槽，儘早與主管爭取增加職務的質量；若自認本身工作能力已達10坪，而公司的舞台大小卻只有7坪，那麼現階段所服務的職場已經無法再提供你更多的發揮空間，這個時候才是最好的轉職時機！

而針對「年終獎金」與「調薪」的問題，徐老師表示，企業一般在年度有獲利的情況下，都會發給員工年終獎金，給予方式通常是依照員工過去一年績效表現的好壞做決定，且年獎的發放僅會影響企業當年度的成本(變動成本)，企業只要有公開、公平、公正的績效管理制度與辦法，發放原則較容易界定，爭議較小；但傳統一般公司「調薪」慣例則是依照員工的職級、年薪、服務年資與績效來評定，公平與否，爭議較大。然而，未來高績效公司的調薪策略已漸漸不再依據員工的職級、年薪、服務年資了，除了看年度績效好壞外，還會更加重視人才市場的供需狀況、薪資市場行情、以及員工的未來的發展潛力與貢獻度等。未來企業調薪的策略之所以會有極大的改變，乃因調薪會影響企業未來的薪資成本(固定成本)，茲事體大，所以愈來愈多的企業，面對對手競爭越趨白熱化，皆希望將該資源用在刀口上，以致調薪策略與員工的未來價值和潛力的高低連結，將會是企業最重要的轉變。

中華人事主管協會執行長 林由敏表示，「調薪」與「獎金」將不再只是以「慰勞員工」為單一出發點，從只考量年薪、年資與績效，也已開始轉變增加考量員工是否具備未來的發展潛力、未來可能對公司的貢獻度等，已儼然成為必然的趨勢，在未來，具備發展潛力的員工，其加薪的幅度很有可能大過於已在公司任職多年的資深員工！因此，員工於考慮尋求雇主增加職務比重、加薪、是否轉職、跳槽，以及雇主思考如何留才，建議勞雇雙方皆應重新檢視員工「任職四要素」後，從年底HR將進行的績效考核面談來了解各自的期望，做出最符合也最貼近雙方需求的決策。

- 新聞稿有效日期，至2015/01/23為止

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