由中山大學人力資源管理研究所與上海同濟大學管理學院共同主辦的2015「跨海峽 邁國際 菁英高峰會」，10日在台北國際會議中心隆重登場，總計超過500名頂尖HR人士共襄盛舉，場面浩大、熱鬧非凡！中華人事主管協會執行長 林由敏受邀發表「兩岸產業的競爭與合作」主題演講，探討台灣人才外流嚴重與競爭力快速下降等問題，分析近年來企業積極透過培訓快速提升人才競爭力已成重要趨勢，並建議兩岸產業需善用彼此優勢互補，才能共創雙贏局面，獲得全場人資主管共鳴，反應熱烈！

有鑑於兩岸在產經發展的競合關係日益激增，面對到國際間多元、多變的競爭市場，台灣企業若想跨出台灣海峽更邁向全球市場、立足兩岸，就必須具備更宏觀的國際視野及思想，而此盛會正提供一個難得的平台，藉此讓兩岸及各國產、官、學、研等各界人士，得以相互交流、為兩岸培育菁英人才提供最有效而豐富的經驗分享。會中除了邀請到上海同濟大學經濟與管理學院院長 霍佳震、復旦大學東方管理研究院院長 蘇勇與會，還邀請了勞動力發展署副署長 蔡孟良現身說法；中山大學人資所所長 趙必孝強調，台灣人才必須急迫思考如何快速升級，避免在亞太經濟體中被邊緣化，探討兩岸間對於管理人才方向的差異，尋求整合以求互利。

勞動力發展署副署長 蔡孟良表示，「金礦、銀礦不如腦礦」，在2015年的初始，看見這麼多國際人才培育單位到此共襄盛舉，除了感到萬分驚喜之外，也深感自己身為APEC組織的一員，不能不努力設法加速拓寬兩岸交流與合作的管道，更希冀台灣民間企業能與政府相互合作，共同推動相關措施，讓台灣人才有機會在未來面對全球化競爭時，成為最大的贏家！上海同濟大學經濟與管理學院院長 霍佳震認為，現在的上海在中國政府的政策體制安排下，已漸漸成為最大的資訊中心，在全球化、國際化、個性化取向的互聯網服務經濟需求架構下，要如何做到最好、最大，必須掌握「4T」要素，也就是「Talents」─人才政策的吸引與保留；「Tax」─稅收政策；「Trade」─貿易政策以及「Technic」─技術政策等四大項目。日本早稻田大學前副校長 太田正孝在現場以「The Challenge of Economic Integration and Business Furtherance in Asia」(亞洲的經濟整合與企業協成戰略)為題，透過日本跨國企業的成功模式與案例，闡述這些企業得以成功利用商務全球化研究的模型及理論、有效運作的原因和機制，同時，他更總結指出，21世紀全球組織與人才管理戰略會面臨的挑戰，已經朝向知識互聯網的大方向邁進。對此，復旦大學東方管理研究院的院長 蘇勇也表示，他認為因為網路通訊的快速發展與串聯，「讓一切都變得有可能」，核心的人才培訓變得無比重要，要如何確實掌握資訊，將會成為企業成敗的關鍵；而無論台灣或是大陸，都正面臨著「本國企業必須要走出去、讓國外企業願意被請進國內投資」的考驗，蘇勇建議，培養一批極具戰鬥力的人才跨出國門有所斬獲、引進他國的高端人才，國內企業型態才有機會被轉換、跟上新興的互聯網絡時代。

澳洲墨爾本大學亞洲經營與經濟學院管理行銷學系的呂文珍主任，利用「經濟事件追蹤線上軟體」，跑出亞洲鄰近各國與其他歐美係他國間的經濟、人口、產業消長趨勢，透過紀錄圖表的分析跑出各國在壽命和經濟體的優劣。其中，她指出日本、台灣以及中國大陸三者間的共通狀態，就是隨著經濟發展，人口卻因社會貧富不均開始演變為低出生率社會型態，也就是發展越好的國家、人口卻越少，而這也突顯了人才培育的困難，看見了「少有人才」的危機卻也看見了「精緻人才培育」的轉機。中華人事主管協會執行長 林由敏表示，人力資源越來越受到重視，HR也漸漸深入企業的最核心，她認為2015年將會是HR轉型的關鍵點，從原本較單一、行政的工作能力需求，開始轉變成企業變革的核心人物，同時協助企業提升人才的質感，不斷的吸收新知前進，HR也會從基層的人資行政管理者搖身變成為薪資倍增的人資長，絕對不要放棄任何可以展現自我能力的機會，幫助企業在台灣人才競爭力倒退的警訊下、找到出路。鼎捷集團人資處總經理暨中華人事主管協會資深講師 林娟帶領大家從兩岸競合的4大方向看見台灣企業可以向對岸學習的部分，包括市場、技術的交換、人才管理概念應該更加寬容以及拿出更多的資金投資「格局」等，透過合作開發、產銷合作、合作生產和投資夥伴的關係等競合模式，找出彼此間互相競爭卻又能共同合作的契機。

面對人才培養不易，為了呵護並長期保留優質員工，許多國內外企業都紛紛祭出不同法寶，提升員工向心力、協助創造員工的成就，讓他們對企業產生更高的認同感。像是王品集團大陸事業群人力資源部副總 李玉婷，就建議有心想將人才培訓精神擴散到大陸的企業體，可以設法將台灣的「精緻」複製過去，像是王品集團內部就採用「幼獅人才培訓計畫」，利用在艱困情境下的培訓模式，幫助大陸員工學習與磨練出堅定意志和革命情感，改變這些一胎化政策下、被捧在手掌心裡呵護成長的小獅子，讓他們蛻變成能夠領導團隊的獅子王。現任台灣IBM公司人力資源部副總的林雅莉分析，台灣近幾年平均生育力持續下降，造成未來勞動力供需失衡，讓從前「人求事」的情況轉變為「事求人」的人工缺口；此外，台灣內部企業和勞動法令的限制一直無法提供國際人才願意投入組織的動力和誘因，她建議HR應該思考所謂的「人才」在未來想要的究竟是什麼。也許是工作的環境改善，也許是希望對自己的工作擁有更多自主性，也許是希望績效評核時可以降低KPI值、提升創造力，也許是期許自己從一個素人工作者，在不同的領域被發掘出領導能力…這些都是HR可以更加著墨的重點項目。

談到最近很夯的「幸福企業」議題，台灣麥當勞餐廳人力資源部協理 林瑋志認為，麥當勞長期都在思考如何江核心策略推動到全球部門，希望灌輸所有員工「我們是一個以『人』為本，發展專業而重視員工感受」的企業。林瑋志表示，友善職場不是單靠口號傳遞，而是應該透過員工的角度去觀察企業的優缺點，提出實際的改善辦法，讓員工樂意而不僅只是願意留在公司，且越來越投入；3M的人資長 韓建玲補充，企業在成本考量之餘，如果可以更重視員工的實在感受，有時反而能提升績效，讓員工願意發自內心的對企業產生認同，呈現更完美的勞動績效，並與公司共同創造出所謂的「幸福企業」。

總結所有專家與頂尖HR人資長觀點，兩岸產業皆須以更為策略性的角度加以評估和因應，配合全球化的趨勢、從全球佈局擴大探討兩岸經貿交流，加深彼此間緊密的合作關係，「互通有無」、資訊分享，而人力資源管理者如何在此環境中扮演好策略夥伴及企業變革的推手，將決定在自己是否不斷努力學習成長，未來將都充滿希望和挑戰！

- 新聞稿有效日期，至2015/02/13為止

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