中華人事主管協會資深講師 吳昭德表示，人資主管首先應該思考的大方向是：如何精準找到合適的人才？怎樣才招募得到公司需要的人才？有什麼方法可以實際提升招募效能？他認為，一間企業的組織，是否能夠達到預期的成效，和底下聘用的「人」有絕對密切的關係；換言之，要想讓企業「賺錢」，「人才聘用得對不對」將是最重要的關鍵！HR若無法成功扮演伯樂一角、知人善用，就無法將合適的人放到合適的位置上，因此吳昭德強調，「選才與識人」，就變成人資主管們的首要職責。

有鑑於此就不能不談到能力與職位的適合性；吳昭德進一步分析：正因每個職位都有其應該具備的專業能力，包括知識、技術與人格特質，所以當企業在徵求人才時，必須思考這個人的能力與職位間的「貼合性」，準確定位職務的差異性，安排職能最相近與符合的人才來勝任這些工作，搭配完整且全面的教育訓練，好讓員工們得以在各自的崗位上發揮出最佳績效。另外，人才被招募進公司後，HR在試用期間最好就能明確紮實的進行考核，評定員工是否具備該職位相對應的專業度與執行能力，並快速做出因應決策，降低用人風險；若該員順利通過試用期考驗，則應調整待遇、擴充教育訓練的深度與廣度，甚至找出員工是否具備領導能力，透過不斷輪調、參與提案的方式，歷練更深層的職能及視野，以求培訓出新一代的領導管理人才，提升公司內部的強度。

吳昭德也提到，教育訓練的規劃執行和成效評估必須相輔相成，和員工個別的發展計畫和工作表現相連結，若是員工在過去的表現不盡理想，首先可以衡量是否還有在未來改善的空間，若有，可依照該員工未發揮的應有潛力，依詢對方的個人期許安排妥善的「職能生涯規劃路徑」，並擬定年度訓練計畫，透過「進修」、「輪調職務」、「受訓」等方式，導正或增值員工的專業能力，藉此展現「職能導向」的管理效能。

那麼，何謂「職能導向」？吳昭德解釋，所謂的職能導向，意指以能力定位取代傳統年資考核的職務歷練。比起往年企業習慣挑選在公司「待最久」的人做晉升或培訓，現在的企業管理已經慢慢轉型成按照員工在「必須具備之能力方面的表現」優劣來評定人才的好壞。比方說，在早期，企業的人資管理者可能在培訓領導級人才時，習慣挑選「做最久」的資深員工，但「做最久」是不是就等於「做得最好」？其實並不一定。針對工作的內容，規範以及職務執行程度，找出「業務做最好」的人以及「對工作內容最了解、掌握度最高」的人，就是所謂的「職能導向」管理方式。

中華人事主管協會執行長 林由敏也建議，人資管理者最好能夠屏除過去舊的思維，以績效取代年資來作為人才培育、重用的標竿，運用工作的「豐富化」（多元性）以及「擴大化」（拉大職務範圍，充分授權），幫助員工在工作流程當中有更深入並且更廣泛的作為，將招募與培訓相輔相成，如此便能掌握職能導向的管理訣竅，確立人才培育戰略目標！

- 新聞稿有效日期，至2015/02/27為止

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