人才是企業最重要的資產，為了吸引或留住人才，員工的薪資該不該漲？根據研究表示，員工薪資若低於市場水平，容易造成士氣低落，績效難以提升，甚至將造成人才流失！若不加薪，企業在人才市場上將失去競爭力，但是，景氣前景不明，今年的訂單明年不見得還有，一旦給員工加薪，未來很難減薪，加上各項法定勞動成本逐步調高，人事固定成本從此墊高，在景氣循環獲利減少的情況下，是否能夠維持正常營運，企業不可不慎！HR該如何操作獎金制度來減輕企業的負擔，又能成為員工衝刺的動力？

【薪資、獎金蹺蹺板　管理階層必須了解的獎勵制度】

一般企業給予員工的獎勵機制區分成兩種，一種是直接將公司的盈餘回饋在員工每個月的薪水，利用加薪機制來加強員工的向心力。而另外一種，則是提出刺激員工的獎金制度，但是就因為機制設計的不同會產生不一樣激勵效果，所以常造成老闆員工不同調。

中華人事主管協會資深講師 蘭堉生分析勞資雙方的獎勵心態時提到，就企業內部員工而言，當然希望雇主能夠將獎金加到每個月的薪水，雖然幅度不大，但是員工可以細水長流的領取獎勵，既保險且安穩。這種獎勵機制有其好處，除了讓員工能夠對企業更加忠誠外，也能大幅減低內部職員的離職率。

但是加薪獎勵有兩個無法忽視的致命缺點。第一，企業無法預測未來的風險。企業經營在金融風暴、歐債等高風險危機之下，企業面臨越來越多無法掌握的挑戰變素，若是採取加薪制度，未來一旦公司盈餘減少，勢必會增加公司的營運成本。第二，加薪獎勵容易使員工形成安逸感。一次性加薪在最初可能可以給員工帶來很大的滿足感，但人的適應性很強，時間久了，員工也就容易適應，他們的滿足度可能又會回到了沒有加薪時的狀態。

【獎金設計　不患寡而患不均】

若是將員工獎勵設計成「獎金制度」，如何公平的分配獎金，就得看管理階層的本事了。蘭堉生提到不論國內外的研究都指出，企業內部都存在著科層制度的陋習，公司中職位、薪水越高的員工，獲得的獎金就會越高，使得員工對於企業的獎金制度通常抱持著「不患寡而患不均」的心態。

獎金無疑是刺激員工表現的重要關鍵，也是企業雇主與人資管理者共同關注的焦點。獎金制度是雙面刃，一個公平的獎勵制度可以讓企業內部形塑出公平正義的辦公室氛圍，相反的，要是獎金設計不公平，便容易造成員工相互猜忌，公司整體營運效率降低等負面影響。但如何制定公平的獎金制度，卻難有一個準則，因為一個偌大的企業內部，存在著各式各樣的部門與職位，每個員工各司其職，企業內部當然也必須針對每個職務制定出不一樣的獎金制度。

【同一套標準分配獎金公平嗎？】

中華人事主管協會執行長 林由敏受訪時就舉出實例，一位在某企業中擔任業務的職員，每天都必須辛苦為公司開拓客源，當企業在算領年終獎金時，老闆加碼宣布企業中每位員工，可以依照KPI達成率來領取額外的獎金。雖然老闆立意良善，但是公司內部每位業務人員卻感到忿忿不平。

因為這家公司的產品性質並非屬於容易推銷的商品，即便業務努力開拓客源，在績效數字上都難有突破。但是公司在分配獎金時，卻是用同一套指標去評量，努力辛苦的業務領的獎金反倒比辦公室的內勤員工還要低。林由敏表示，人力資源的功課，是在公司的營運成本與獎金設計上必須取得平衡，並且針對企業內部不同的部門，設計出適合且公平的獎金制度。

雖然世界上並沒有一套完美的獎金制度，但是卻可以透過企業文化、營運成本、職務性質等多種層面來設計出「適合」的獎金分配。林由敏也建議企業若希望激發優秀員工潛力，應將績效與員工薪獎制度緊密結合，並設計一套完善的績效與獎勵制度連動機制，讓人才有危機感又能努力提高績效來呈現自身的價值，使20%的高績效員工獲取80%的獎酬，如此一來，讓企業有效留住優秀員工，避免劣幣逐良幣，同時也能讓企業運用有限的人事成本發揮最大效益！

- 新聞稿有效日期，至2015/06/11為止

上一篇：Hotels.com 顧客忠誠計畫全新升級 推出神秘優惠價
下一篇：Polycom新服務協助IT部門擴展辦公協作的潛能