迷思一：求職者進入新公司，營業秘密須符合什麼條件？
中華人事主管協會專業講師 沈以軒表示，轉職者在前公司所擔任職務是否有接觸或使用前雇主之營業秘密，是極為關鍵的一環。沈以軒提到，凡可用於生產、銷售或經營之資訊，若符合「秘密性」、「實際或潛在經濟性」、「合理保密措施」等三要件，均是營業秘密的範疇，範圍甚廣！故轉職者前份工作涉及科技業研發設計，或屬具備經營決策權的高階主管，企業必須與之簽定切結書，載明禁止其將原雇主處知悉之營業秘密與技術資訊帶入公司或工作內容中，或告知任何與公司有關之第三人，藉以保障公司免遭誤認竊取機密之嫌，避免不必要之訴訟與紛爭。

迷思二：每位員工都應簽訂「競業禁止條款」？
為了保護自身的營業利益與優勢，許多企業都會與員工簽訂「競業禁止條款」，但是濫用條款來限制員工的情形時有所聞。沈以軒強調，競業禁止條款規範已於104年12月正式載列於勞動基準法第9條之1，除了雇主須證明員工任職期間會接觸或使用公司營業秘密外，更須在員工「離職後」給付合理補償金，凡在職期間所為任何給付均不得作為補償對價，違反條款者，一律無效。故企業必須慎選競業禁止條款之簽訂人選，並非每一位員工都有法定簽署義務，否則條款縱使雙方約定，公司也給付了不競業獎金，最終無法達成效果，賠了夫人又折兵。

附帶一提，競業禁止條款期間本次也受到嚴格限制，期間最長不得超過兩年，逾兩年者，縮短為兩年。

迷思三：簽訂最低服務年限 猶如賣身契？
勞資爭議中常見雇主為了避免日後員工跳槽而白白浪費教育訓練的成本，通常會要求新進員工或在指派員工接受訓練時，簽定一份切結書或勞動契約書保證要做滿一定的服務年限，否則該員工須賠償全部的訓練費用及違約金等。

沈以軒提到，針對上開「最低服務年限條款」也已於104年12月正式明文規定在勞動基準法第15條之1，即企業與員工約定一定期間服務年限，必須證明有給予合理補償金，抑或是針對專業技術訓練支付訓練成本，違反條款者也一律無效。否則實務上企業採用主管內訓方式教育新進員工，有高度可能被認定屬「新人須知」等一般性協助，要使其等盡快適應企業規範或瞭解公司產品特色，而被認定違反最低服務年限條款規範而無效。因此，沈以軒提醒雇主，與員工簽訂最低服務年限必須為勞工進行「專業技術」的培訓，並且保留該項培訓費用及相關單據，方屬正途。

若簽約員工違約，也建議依實際服務時間按比例扣減費用（例如：綁約二年，實際服務一年後提早離職，則違約金折半請求），減少勞資爭議發生的可能性。

- 新聞稿有效日期，至2016/02/18為止

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