為了協助HR瞭解及活用社群招募的優勢，掌握最新求才利器，中華人事主管協會在3/8(二)及3/17(四)分別於台中與台北舉辦「2016人才匯流大趨勢─HR必知的社群招募力」兩場大型講座，特別邀請 全球最大公關集團─愛德曼(Edelman)的台灣區總經理 杜光凱蒞臨分享創新招募思維與成功案例，吸引超過300位中高階主管及HR到場參與。除了跳脫傳統招募框架，與求職者溝通品牌文化及多元互動，並且建立雇主在員工心中的價值更是極為關鍵的一環，讓求才留才事半功倍！

企業應正視台灣人才供需失衡的問題
講座一開始，杜總經理首先談到現今年輕求職者進入職場的怪象，媽寶型的員工不願意接受外派、抗壓性不足等諸多問題，導致企業老是招不到人，更是反映出主管與HR在人才市場中大海撈針的無奈與困擾。此外，台灣人才外流嚴重，有8成的上班族想出走，杜總經理提到，未來當企業持續向上成長及轉型時，隨著少子化、人口紅利消失，以及產業外移和產學不同調的問題，人才供需的落差擴大與斷層將深深重擊企業！

杜總經理以金融業為例，因應金融科技(Fintech)的崛起與前所未有的衝擊，業者必須積極延攬工程師等數位金融人才，以提升金融業者的競爭優勢，然而，他提到工程師與一般櫃台人員的習性與背景截然不同，難免不適應與產生衝突，難道HR只能眼睜睜的看著好人才去別家企業嗎？如何順利轉型與溝通品牌，真正吸引到適切的人才？

社群招募時代來臨，您準備好了嗎？
根據調查顯示，有逾5成在台美商表示人才難覓，台灣更在2015年徵才困難排名全球第8！杜總經理提到，當人才市場每況愈下而千禧世代逐漸成為職場主力時，傳統招募方法遇到瓶頸，企業為了吸引年輕世代人才，各個使勁祭出誘才策略。像是Google以電影「實習大叔」介紹公司內部設施與企業文化，塑造品牌形象，使Google成為年輕熱血人才嚮往之地。此外，也越來越多企業董事長親臨校園招募現場，展現廣納人才的決心與重視。當各大領域都開始採用社群平台與消費者進行溝通，那麼人才招募呢？

杜總經理提到，傳統招募通常以公司本位的角度詢問求職者為什麼想要加入公司，然而在社群招募興起的時代，卻是傾向以求職者的本位進行策略性招募，透過適度瞭解公司後而決定成為公司一員。根據2015年LindkedIn人才報告的關鍵指出，「網路」是求職者最常用來尋找工作機會的管道，有73%的年輕員工藉由社群媒體找到工作，而有逾半的企業找到人才。不同於以往採用登報誠徵、人力銀行職缺媒合等較為被動的方式，社群招募已擠下校園徵才博覽會，成為前5大招募管道，最常使用的工具包含LinkedIn(94%)、facebook(66%)及Twitter(52%)。

如何才能在人才市場中搶得先機？杜總經理談到，在社群招募興起的時代，招募主管必須具備與其他雇主競爭的決心，也應做好吸引人才的佈局。調查顯示，除了提供優渥的薪資及福利，更能透過彰顯企業文化，獲得優秀人才的青睞。杜總經理說，當求職者漸漸轉移至社群行動平台，傳統的招募將會越來越難找到人，在美國，有93%的招募主管會先瀏覽應徵者的社群媒體帳號，藉由其言行與關注事項中探索出應徵者非外顯的資訊，善用社群招募不但能精進徵選的品質及數量，提升招募成效，招募主管更可以透過行動裝置隨時隨地掌握求職者投遞履歷的狀況，成為「Mobile招募者」。

從認識到認同：新世代求職者想知道什麼？
杜總經理認為，想要贏得求職者心目中的理想企業品牌必須建立信任，尤其在黑心企業橫行的社會中，求職者較以往更重視理念、感覺的非理性因素，像是透明公開、符合道德企業治理、聆聽顧客需求、體貼員工等，均會影響求職者對企業信賴、認同的程度。他強調，社群媒體只是一項輔助工具，想要贏取信任，就應從強化企業、員工及社會環境的連結開始，深化互動及行為改變，真正地去瞭解企業所對話的求職者想要知道什麼！

杜總經理以2015年度天下雜誌的人才報告進一步說明，在年輕求職者重視的工作條件中「組織氣氛」排名前三名，反觀企業卻較不重視。他表示，大部份的企業網站上所揭露的訊息過於制式化，較難以感受到企業內部的真實面貌，薪資福利固然重要，但是工作氛圍良好更是打動人心的關鍵！

建立雇主在員工心中的價值！
杜總經理解釋，員工是企業最佳的代言人與大使，對於外部的求職者來說極具影響力，因此雇主更該檢視其在員工心中的價值，並且與員工互動產生連結，為員工描繪未來的願景，理解員工的感性訴求及市場獨特性，強化員工及求職者對企業的認同與印象。

最後，杜總經理與大家分享兩則運用社群招募的成功案例。他提到，為了及早搶得優質人才，聯合利華(Unilever)針對美國18-24歲的新鮮人深化連結，規劃策略專案，運用品牌精神與社會價值設立活動臉書，與年輕人互動與對話，短短3個月就達到9363位粉絲，而其中年齡族群精準度達75%，學歷程度更高達95%吻合，帶來極高的效益！

而另一家台灣半導體設備大廠ASML更是成功透過社群媒體吸引優秀半導體工程師人才，運用社群媒體分眾化的特性，改善大眾對於ASML認知不足的情況。策略方面，則擬訂針對性的訊息、凸顯企業特質，作為facebook粉絲專業的經營特色與主軸，另建置招募區塊，長期收取求職者的履歷。

此外，還邀請同校學長姐分享，期望吸引學弟妹一同加入ASML，增進企業文化的認同感，活動期間甚至超過15%的互動率，遠超過平均值5%，再輔以校園招募活動，採用問卷過濾出適合人選。杜總經理說，ASML運用社群招募的結果十分值得參考，當粉絲增加70%，將可增加40%求職者履歷投遞之成效！

中華人事主管協會執行長 林由敏也鼓勵在座與會者審視企業的目標人才關心何種企業文化？企業是否具有獨特性？唯有善用社群招募平台的優勢，將對話及想要傳達的資訊聚焦於求職者真正關心的內容，拉近彼此的距離，並且以鮮明的企業文化長期培養認同感，將企業及雇主的價值深植員工心中，才能吸引對的人才上門！

- 新聞稿有效日期，至2016/04/28為止

上一篇：MailAudit 協助企業捍衛重要數位資產，打造最強效防禦體系
下一篇：零壹科技預見未來 獨家代理 Tintri