現今產業數位化、網路化、行動化已然成為趨勢，各企業紛紛思考如何擬訂轉型策略，同時企業主找尋跨界人才的需求更是迫在眉睫！根據哈佛商業雜誌一項調查顯示，企業的數位成熟度較高，帶動營收成長的速度是其他企業的六倍，而員工的工作幸福指數更是提升50% ！

在數位化浪潮席捲下，HR如何順應趨勢？HR的工作內容及策略將產生哪些變化？中華人事主管協會特別邀請前遠傳電信人資處副總經理 吳炳耀蒞臨分享企業革新思維，以他逾三十年人資的工作經驗與組織變革的佳績，從人資工作四階段進化，與扮演策略變革角色的要點，引領策略領導者及HR能夠徹底掌握產業脈動，並且運用數位化工具，成為企業營運數位化的關鍵推手，創造企業立於不敗的競爭優勢！

從產業變遷見微知著
講座一開始，吳炳耀老師從整個產業面開始介紹，綜觀機械化至智慧製造階段，隨著工作型態改變，產業發展策略也跟著進化。他提到，現今人才勞動力所面臨的問題，歸因於學用落差大，許多年輕學子畢業後無法真正發揮所長，或是高學歷族群供過於求，轉而投入低薪低門檻的行業或是待業中的現象層出不窮。吳老師認為，不論是企業或是學校，投入人力發展的趨勢銳不可擋，應強化人才培育、縮短產學落差，以能力鑑定中心為核心，結合跨部會與民間培訓的能量，設立產業人才能力鑑定中心引導培訓產業發展，倍增創新及跨領域培訓，促進產學共同培育人才，提升勞動參與率，帶動勞動力供給，以因應時代趨勢，不落人後。

顧客的行為改變了嗎？
數位化潮流究竟會為大家的生活帶來哪些改變？對於企業生存又會帶來什麼關鍵影響？吳老師進一步詢問與會者，「一周去一次銀行臨櫃辦理業務的人請舉手！」，全場無人舉手，直到老師問及「一個月去一次」才有較多與會者舉手，老師提到，光從顧客去銀行的頻率就可以發現資訊化的普及，已漸漸改變了顧客的日常生活與行為，那麼未來還需設立分行嗎？銀行是否能夠趕上顧客對於行動和平板銀行服務的需求？該如何滿足顧客需求，提供與眾不同的價值？吳老師說，這些改變促使銀行業者重新思考顧客關係，銀行業務不再是管理金錢，而是管理資料及捍衛資料的安全，獲得顧客的信任。

工作進化：突破HR傳統思維
吳老師提到，面臨產業結構的改變，HR不再只是著重於人事行政工作的一員，而過去15至20年，HR的工作已與組織營運策略及目的相互連結。HR4.0為「outside─in」的階段，是指由內而外調整組織策略及工作內容，對於組織整體的人才發展策略，則應考量政治面、環境面、人口面、社會面、技術面與經濟面等六大商業條件，進行人才投資。吳老師認為，過去幾年數位和網路技術已逐漸改變工作方法，HR必須在工作中做出突破性且全方位的改變。

吳老師強調，現今HR所面對的是內心承受極大壓力的員工、對職涯規劃的加速期待、嶄新的領導模式，以及龐大的數據與科學的力量，建議HR要從內心做出徹底的改變，突破傳統思維，將科技、數據及研究視為必然的工作，並且與外在環境有所連結。

領導者與HR的策略變革
面對不同以往的新局面，策略變革領導者如何引領組織成功推動變革？吳老師談到，策略變革領導者必須瞭解變革的複雜性，在人格特質方面應具備十足的敏感度、主動積極，能表現出極佳的判斷力及冒險精神，並且能夠精確評估變革專案對組織內部的衝擊力。另一方面，HR也應協助組織建立變革職能，除了提供相關訓練之外，也包含任用、績效管理、人才發展及接班人計劃等整合變革職能所需的工具。

未來人才的七大核心職能
吳老師更進一步表示，有78%的員工是因為主管而離職，當代互聯網的興起，亦會對人力資源管理造成相當影響，不但要找到DNA與組織相符的員工，更應及早探索未來人才(Future Talents)的關鍵職能。

講座尾聲，他分享未來人才的七大核心職能，前三項能力分別為資訊科技應用才能、抗壓能力以及情緒管理能力，其餘則是語言能力、統計應用才能、創新才能以及領導才能。中華人事主管協會執行長 林由敏也鼓勵與會者審視自己是否具備這些能力，在快速變動的競爭時代，唯有透過不斷的學習與充實自我，在職業生涯中開創更多的機會，成為與時俱進的關鍵人才！

- 新聞稿有效日期，至2016/05/31為止

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