中華人事主管協會本次講座邀請晶華麗晶酒店集團人資副總 劉富美蒞臨分享她個人多年的人資服務經驗—從過去、現在到未來的思維轉換、創新心路歷程，同時也分享她獨到的人資服務策略心法，除了根據不同產業別及客群差異進行不同的定位及應對，更藉由HR角色的轉換，促進管理者及HR依照企業發展共同制定策略，協助組織培養更具國際競爭力的優質人才！

如何讓過去經驗轉化為職場加值利器？
講座一開始，笑容可掬、個性爽朗的劉副總便先向與會者詢問參與講座的期望，發現大部分的人有興趣轉職成為人資卻感到不知所措，因此希望透過她的經驗分享，讓大家能夠更進一步瞭解「人資」這個角色。

劉副總首先分享她學生時期擔任首位日文系女會長與日本航空服務的經驗，讓她深刻體會到日系文化的工作氛圍與制度。然而當她從國外唸完人資碩士返台後，喜愛面對人群、與人互動溝通的劉副總開始重新思索：什麼樣的工作符合自己的個性與興趣？她認為，公關和行銷方面的職務雖然光鮮亮麗、接觸的人群廣但關係較淺，不如HR與員工的關係來得深遠。同時，她也考量到讓過去的經驗成為加值的利器，並且這份工作必須要能夠樂此不疲、身體能夠負荷。

過去在服務業的經驗，讓她受到證券業人資主管的重視，讓毫無人資經驗的她從此踏入人資領域。劉副總建議，面臨職涯轉折點時，可以審視、衡量自己是否真心喜歡目前的這份工作以及有無晉升、發展的可能性。她認為，轉職重要的考量點是要對產品有感，對產業特性有興趣，像是她早期擔任日本航空組員，對於飯店業較為熟悉，也因此成為她選擇擔任飯店業人資的契機。

如何轉換人資的定位與角色？
她提到，每個行業都有屬於自己的「眉角」，飯店業的工作性質特別，不像其他產業有著規律的上下班時間，面對排班、工時調整的問題，種種全新的挑戰並沒有讓她卻步。她開始將人資的服務由「被動」下指令的行政單位轉為「主動」服務式的利潤單位，從行政事務性的支援到提供需求、解決問題的客服，扭轉人資的傳統性角色。

劉副總提到，人資的「傾聽能力」很重要，看似簡單卻有不同層次的聽法。她進一步說明，層次一到層次三分別指的是「根本沒在聽」、「假裝在聽」及「選擇性地聽」，而層次四是能夠主動聽出員工話語中的弦外之音，層次五則是能以同理心傾聽員工所表達的內容。劉副總認為HR應具備良好的傾聽能力，正確聆聽員工的心聲。面對員工離職時，能夠分辨員工是真心要離職，還是只是情緒上的離職？不論是離職面談或是安撫員工，都能讓HR關懷員工時盡一份心力，並且獲得更多無形的資訊。

如何協助組織制訂策略？
劉副總談到，每一個業別的特性都不盡相同，服務業的變動性高、員工差異大，許多員工的年紀較輕，為了讓員工父母放心，晶華更推出「安心職場日」，先收服員工父母的心，讓父母確實了解孩子的工作環境，同時也降低員工發展的阻礙因素。與大廚溝通時，注意其背景與屬性，用對正確的溝通方式，不但促進交流，更能協調不同部門遵從人資部門的規範。

劉副總認為可以依照公司的成熟度、規模及發展來設定策略，隨著組織走向三到五年，檢視人才庫中是否有合適的人選，是否能夠供應無虞，協助組織發展、成長？她提及現今父母保護主義盛行，去年集團提供全額薪水與各種福利津貼，想在柏林、北京等培訓外派人員，但卻沒有年輕人願意去。當國際人才難以引進，台灣的人才又送不出去，組織應開始積極思考如何轉換策略，以因應海外營運據點人才匱乏的問題。

HR5.0：回歸人的本質與潛質
講座進入尾聲，劉副總談到，HR的角色不再是以往的糾察隊，而是樹立規範讓各部門主管知道該如何督促下屬。同時，HR也應該更懂老闆，才能為員工爭取到更多，保護員工利益及資方利益，鞏固勞雇雙方的和諧。未來人資5.0的時代，將回歸到「人」的身上，雖然科技更迭加速，但人的溫度卻始終無法被取代，因此她呼籲不論是管理者或HR都應認真看待人的「本質」與「潛質」，體認人性價值的存在。

中華人事主管協會執行長 林由敏亦表示，人資的定位已不再是過去的傳統角色，她建議，HR應創造更高的自我價值，主動協助組織發展卓越人才，讓人才庫保持充盈狀態，持續打造組織的人才競爭力，同時，在勞雇關係緊張的時刻，更可以扮演好溝通與協商的最佳橋梁，創造雙贏的局面！

- 新聞稿有效日期，至2016/08/13為止

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