徐智明人資長首先談到，許多管理者都明白「對的人要放在對的位置上」的道理，但是真正能夠落實將人才放在對的位子上的人卻是少之又少！

企業高階人才的招募架構與配置
他表示，想要招募到好人才必須要先有好的組織架構，不論是以區域(例：劃分為北美、歐洲、中東、南亞、亞洲等)或是行業(例：資訊、FMCG、高科技、製造、電商等)區分，都應詳列組織架構，並且針對架構進行人力配置。

關於人力配置，徐智明人資長談到幾項重點，人力配置的成本必須拿捏得當，並且準確評估其所能產生的效益、效率及負荷，重點在於找到hunter而非找recruiter，且強調由World Head去尋找獵頭團隊的其他成員。

招募管道建立：如何延攬核心的高階人才？
想要在全球人才市場中覓得適合組織的優秀高階人才，除了透過人力銀行等傳統招募管道與當地招募管道之外，徐智明人資長更分享了他獨家的特殊招募管道。他談到，可以透過許多專業協會/公會、美僑、歐僑商會的會訊、會刊及一般/專業雜誌中從中探尋到人才的蹤影，徐智明人資長解釋，因其具有一定的知名度與專業度才會被媒體採訪，若能由專人紀錄整理，建立開發人才的資料庫，未來便能及時因應企業營運所需的人才。

HR應訂定那些招募KPI？
招募流程中首要檢討年度人力預算、其次針對組織架構、人員效益、招募效率依序進行檢討，其中招募KPI的建立甚是關鍵。除了人員流動率外，HR亦應針對相關的人事成本訂定KPI。徐智明人資長強調，每項KPI都必須定義清楚，像是人均生產力(累計營收/月平均人數)、人事費用率( [累計人事費用/累計營收] X100%)、CP值(累計營收/累計人事費用)等，並可依據準確率、及時率、達成率及費用成本進行競賽排名，給予獎勵。

此外，什麼條件成為我們篩選候選人的依據呢？徐智明人資長提到大部分的HR會經由行業經驗、職業經驗、區域經驗篩選候選人，「但我認為高IQ也很重要，若他能有高EQ那就更棒了！」他解釋，因為高IQ的人能以聰明的方式達到最好的效益，甚至舉一反三，提供更好的意見！「雖然他們都很有個性，但是能夠提升團隊整體績效，why not？」他補充說道。

「禮賢下士」之精髓：高階候選人的遴選與接觸
他也提到，接觸候選人也有其「眉角」所在！不論是透過電話、郵件、視訊或面對面的接觸形式，都應慎選聯絡時間、語氣客氣慎重、避免問及敏感問題，同時結束時也應禮貌告知候選人下一步將於何時以及如何進行。而面談前的準備，不僅要備齊候選人及公司的相關資料、行程的安排(包含接送、食宿、參訪等)、面談的內容，以上安排更需要有專人協助確認，才能確保一切妥當，順利進行。

同時，面談後的動作，像是候選人的上課安排、寄送候選人要求的資料、禮物寄送等，也能看出企業求才的心意及巧思，徐智明人資長強調，許多看似普通的安排，卻可能成為影響候選人點頭與否的極大關鍵！

中華人事主管協會執行長 林由敏表示，根據國外研究調查顯示，2021年台灣人才外流將達世界第一，管理者該如何先分析組織內部的高階人力配置及規劃，才能找到對的人才來鞏固企業競爭優勢？透過徐智明人資長人資長的分享讓與會者能夠更加了解延攬人才的管道與建置順暢的招募流程，同時運用面談過程中的重點「眉角」，在人才大戰中奪得人才資源先機與優勢！中華人事主管協會也同時因應企業需求開設「高階主管暨關鍵人才任用管理師認證班」、「高階主管暨關鍵人才薪酬管理師」與「接班人計劃與關鍵人才養成管理師」系列課程，協助各大企業持續培育關鍵人才，充盈組織的精實戰力！

- 新聞稿有效日期，至2017/03/31為止

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