(一) 檢視薪資結構並列出加班費各種倍率之時數
沈軒律師首先提醒事業單位應檢視薪資結構中是否有具備工資性質，且有明確計算式者，例如：加班費、銷售獎金等。沈軒律師表示，若可舉證該筆獎金非勞務對價，並且不具備工資性質，則非條文適用範圍！

至於企業間常有爭議的加班費計算方式，沈律師建議將加班費各種倍率之時數列出，例如：平日延長工時x4/3、平日延長工時x5/3、休息日加班x4/3、休息日加班x5/3、休息日加班x8/3、國定假日加班x1。再加總後乘以每月工資總額除以240的時薪，即為加班費之計算明細。

(二)依不同職務規劃適合的出勤紀錄制度
勞工出勤紀錄置備應為任何可資覈實逐日記載勞工出勤時間的資料，該資料必須隨時可轉化為書面文件，沈律師提醒事業單位應針對不同職務內容工作者，規劃妥適之出勤紀錄制度，例如：內勤工作者採用刷卡或指紋機的方式；外勤工作者則以簽到退或GPS定位搭配工作日誌來記錄出勤狀況。

(三) 國定休假日補假出勤應加倍發給
此外，除了公職人員選舉罷免日之外的國定休假日，凡適逢例假日或休息日，事業單位均應另給予勞工一日補假權利。沈律師提醒，補假當日性質就是國定休假日，故出勤依勞基法第三十九規定加倍發給辦理。至於國定休假日適逢變形工時導致之「空班日」或優於勞基法之「免出勤日」，法無明文，並無本條補假規範適用。

(四)特別休假制度變動宜經勞資會議決議
此次修正內容中明定，特別休假日數行使期間除了週年制外，肯認事業單位亦可採用曆年制、會計年度、學年度或勞資雙方另行約定等計算期間給予特別休假日數。沈律師提醒，事業單位應及早確認適用何種特別休假制度（例如：曆年制或週年制），如欲變動，建議經勞資會議決議之集體變動管道，讓勞工都能明瞭公司所適用的特別休假制度，較為適宜。

(五) 時薪制及日薪制者─特休未休工資之計算基準為何？
沈律師提及，年度終結或契約終止時，特休未休工資應按剩餘特休日數乘以一日工資計算結清工資。所謂「一日工資」，時薪制或日薪制工作者，指結清前一日之正常工時工資；月薪制工作者，係為結清前最近一個月正常工時工資除以30而謂之是。

沈律師進一步說明，實務上由於時薪制或日薪制工作者，每日出勤時數不固定，確實有可能會因為結清前一日排定出勤時數較少，進而影響整年度特休未休代金數額，惟雇主若太過刻意為之，是否有民法101條故意使條件不成就，視為條件成就之適用，值得觀察！

至於月薪制工作者，「光看一律除以30，而非除以前一個月期間的總日數，即知最近一個月的起迄乃該月一日至月底，不受大小月日數影響」，沈律師分析道。另「最近一個月」亦非指年度終結日或契約終止日之當月份，蓋當月可能因故未領取全月工資，雇主應不得強制除以30日。沈律師舉例，「年度終結日是106年6月21日」，則最近一個月正常工時工資為106年5月份工資總額扣除加班費。

(六)「特休未休工資」應於何時發給？
沈律師提到，本次施行細則條文相較於106年3月草案版本，最大的差異在於發放期限刪除「原約定之工資給付日」等語，而回歸「契約約定之工資給付日」，未來勢必會產生認定上之爭議，蓋後者所謂「工資」，應屬「特休未休工資」，而非「每月固定薪資」，則是否賦予勞資雙方得另行約定特休未休工資之給付日，可與每月工資固定給付期日脫勾，更不受年度終結後三十日內之期限限制，誠有解釋空間！

反之，若給予特休未休工資給付期限要求過於寬鬆，勞資雙方乾脆約定給付期限為年度終結後一年，勢必架空本次特休期間屆至結清工資之修法意旨。

(七) 薪資單註明特休未休日數結清之計算明細
此外，法條中明訂雇主應於勞工符合請領特別休假要件時於30日內進行告知義務，並且應於發給特休未休工資之期限前，以勞工可隨時查詢之方式通知結清明細之外。沈律師建議，為讓企業便利作業，每月薪資單上可新增勞工到職日、特休可休及未休日數等欄位，若當月有勞工恰逢特休結清時點（年度終結或契約終止皆然），該月薪資單得一併註明特休未休日數結清之計算明細，以符勞動基準法第38條第3項、第5項以及上開施行細則規定。

中華人事主管協會執行長 林由敏表示，為協助企業者與人資立即掌握最新勞動法令異動資訊及當月相關新聞事件依法正確處理，特別邀請沈以軒律師每月固定開設「勞動法人資讀書會」，每月精選最新勞動法修正條文、主管機關函釋、法院判決與重大勞資新聞，以及律師團隊親辦之勞資爭議案件資料（包括法院訴訟程序、勞工局調解程序、勞工局仲裁程序與勞動部裁決程序），以豐富實務經驗解析勞資爭議因應之道。七月份的場次將獨家針對勞基法施行細則進行逐條解析，並提供實務案例提供參考！

＊最新勞動基準法施行細則重點剖析，詳見https://goo.gl/PJoiaw

- 新聞稿有效日期，至2017/07/26為止

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