中華人事主管協會勞動法專家─沈以軒律師提醒：掌握勞工無法提供勞務的「可歸責性」，問題可迎刃而解！

勞動部於1/22發布新聞稿，說明因應「武漢肺炎」防疫措施之勞工請假及工資給付規定，文中提到的「自主健康管理」，使不熟悉防疫措施名詞的企業雇主與人資主管一頭霧水。接著，防疫單位於1/27整理了一張「具感染風險民眾追蹤管理機制」圖表，解釋了「自主健康管理」的措施內容；然而該圖表同時提到「健康關懷」、「健康追蹤」、「自我健康觀察」等幾個頗為相似且勞動部過去未曾提及的名詞，引發更多疑問。隨著後續防疫單位因應疫情，不斷調整防疫措施與追蹤管理機制，而讓企業人資對於給假與工資計算感到無所適從。

沈以軒律師表示，各種勞工不能出勤的給假爭議，均應從「可歸責性」分析判斷，即可不受防疫名詞或內涵變動之影響。沈律師進一步說明，防疫的給假與工資爭議，依照勞工不能出勤的原因，大致可以區分「可歸責雇主」、「可歸責勞工」、「不可歸責勞資雙方」三種。

倘勞工係因職務上原因（例如：工作須接觸確診病患、或雇主安排自疫區返台）方遭致被隔離，不論隔離原因是「居家隔離」、「居家檢疫」、或是雇主為保險起見要求勞工不出勤等，其不能出勤皆屬「可歸責雇主」，雇主應照給工資。

反之，如果非屬職務上的原因（即勞工私人因素），但受到防疫單位以「居家隔離」、「居家檢疫」等措施限制勞工行動，亦即公權力介入致使無法出勤，屬於「不可歸責勞資雙方」之事由，那麼除非勞資雙方另有約定，否則限制行動期間，勞工可不必提供勞務或事後補服勞務、雇主也可不發給工資（但不可影響勞工之全勤或考績）。企業若過往曾設置性質接近的「災防假」或「天災假」，可以參照處理。此時勞工若希望不影響工資，可基於個人意願考慮申請特休或補休；但雇主不可強制勞工以特休或補休抵充、或要求勞工申請事假。

沈律師最後補充，至於其他未限制行動的防疫措施（如「自主健康管理」），則視「不出勤」決定由誰發動來判斷。倘由雇主發動，要求勞工在家不出勤，則不出勤「可歸責雇主」而應工資照給；反之，若勞工發動自主隔離，則不出勤「可歸責勞工」，應以勞工自身假別（特休、補休、事假）申請，或有就醫事實則可請病假。

中華人事主管協會執行長林由敏亦表示，其實企業雇主、人資主管，不僅僅應該依照防疫機關指示，適時調整企業防疫工作；更應隨時掌握行政機關最新函釋、及司法機關最新勞資訴訟判決，以適時調整企業步調、維繫正常勞資關係。

中華人事主管協會每月均辦理「勞動法人資讀書會」，由沈以軒律師針對每月新修法令、函釋與判決逐一整理並提供案例解析，109年2月讀書會內容即針對「武漢肺炎」（2019新型冠狀病毒肺炎）疫情所引發的請假假別與工資給付爭議，提供學員案例解析與因應說明，建議企業雇主、人資主管可善加利用。

- 新聞稿有效日期，至2020/04/06為止

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