薪資能提升員工工作績效嗎？
知名國際知名調查單位蓋洛普機構，經數年累計全球針對100萬份員工意見與企業員工生產力調查交叉比對，找出員工願意投入的12個工作關鍵要素；並將員工投入程度分成四個等級；工作最投入平均生產力與獲利能力，分別比投入程度最低員工高出18%與12%。其中【薪資】部份是12項之外獨立要素，因為「薪資經過人類大腦的運轉後，便會產生許多變數，變得格外複雜！」薪資也具有財務性與非財務性兼具特色，很難從單一角度來看這問題！

到底「給員工加薪能不能讓員工工作投入與工作更開心呢」?
從許多公司案例看到：「某高科技公司高階主管年薪近1500萬，但仍抱怨公司給付不公平；調薪或年終獎金發放後，主管與老闆獲得不是感激，而是怨懟」薪資並非獲得勞務所支付給勞工的代價；是一種「社會地位」、「組織內權位」、「認同感」、「同儕比較」等複雜因素。

曾有三位知名教授針對薪資規劃過程中，增加同仁參與討論與建立，發現無法提高原預期員工對薪酬的滿意度，他們的假設最後是錯誤。有趣的是，許多公司走績效導向薪資(Performance-base Compensation)，過度使用誘導員工與激勵行為的薪金制度，如當員工做一件小事都有獎金，只是將行為歸因於獎金，長期間而言，員工會降低工作動力，亦可能獎勵過多，喪失工作樂趣，如果沒錢就不願意做事了！

外部薪資參考很重要，內部薪資要有標準
依「公平理論」而言，員工會參考付出工作與薪酬需求公平性，但薪資無絕對公平，但有相對公平性。所有員工不論績效好不好，都認為自己要調薪，這是一種心理因素；但如不同產業別同樣職務有不同薪資水準，如某高科技公司研發部經理，比某一般服務業研發經理薪資較高，員工知到考量外部性與產業獲利狀況；他就會很欣然接受這個事實；而內部薪資以保密原則是正確的，但是當某人職務、年資、績效都相對一定條件，但卻不見相對薪酬回饋，反會造成員工士氣低落！

外部性因素指物價指數、產業優勢與市場薪資水準等外在環境因素造成薪資水準不同；同時也是企業營運成本管控重點，也是發揮員工績效最有效管理工具，在兩難下如何取折衷點，在薪資取得不易下，以下為2007年薪資調查暨福利報告之研究探討重點：

本次薪資調查著重於以下六點：
（一） 發出問卷有350份以上，本次經職務比對後，回收有效問卷138家。
以30- 500人規模中型、中小型企業為主。以大臺北地區、桃竹苗區為主；部份為中部、南部廠商。
（二）樣本分全產業、高科技業、電子製造週邊業、消費品業、專業技術性服務業、一般製造業等，瞭解不同產業、人數之不同水準。
（三）員工職務上分為64個職務，並做一些不同公司職務比對工作，使統計起來正確性更高一點；職務體系分行政、財務、研發、生產、業務行銷等上用較簡單不複雜分類，讓填寫人簡單填寫。
（四）薪資結構設計本次分本薪、津貼、固定獎金、變動獎金、全薪來做分類比較與權重， 並從P10、P25、P50、P75、P90等描述統計方法，協助 貴公司觀察產業行情水準。
（五）本次仍對特別人力資源主題調查—福利、關鍵人才、直接人才、新進敘薪、試用期間、年度調薪、非典型人力、招募工具、相關交叉分析等，讓企業瞭解目前外界人資發展趨勢。
（六）最後做一些評論與看法，建議企業如何運用此調查表，並非只是看出外界水準而已，而是如何更積極的針對自己的企業進行盤點並檢核薪資合理性，或做有效薪資規劃之更有效行動。

2007薪資結構六大趨勢
趨勢一：高低獎酬倍數比差異化擴大
趨勢二：變動獎金依「職等」不同比例
趨勢三：變動獎金依「職務」不同比例
趨勢四：職務別總薪資水準
趨勢五：產業別總薪資水準
趨勢六：重視關鍵人才方案

台灣產業屬性多為中小型等，包含目前臺面上許多高科技公司也都是從傳統產業轉型出來的。一方面業界薪資資訊取得不易，而一些調查報告不是過於簡單，就是調查對象屬中大型企業，參考價值有限。故公司薪資都是雇主或主管主觀決定，當公司成長到一定程度時，薪酬問題就會出現。中華人事主管協會為因應此一薪酬設計之問題，特於北（10/18）、中（11/16）、南（11/16）開設【2007年薪資暨福利調查報告研討會】，本研討會將提供深入了解各項職務在市場及同業薪資水平，進而檢視企業薪資之合理性、在市場上是否具競爭力及內部人力成本是否過高（低）之外，更可提供企業做為新進人員敘薪及明年度員工調薪趨勢的重要參考依據。根據此份報告來調整企業薪資策略，除了避免用人單位或求職者要求不合理的薪資，也可設計出具有激勵性誘因的薪獎制度，讓您有效激勵員工與，大幅提升企業競爭優勢！

報名請洽：02-27635678或上協會網站www.hr.org.tw

- 新聞稿有效日期，至2007/11/02為止

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